2019年，萬某受聘到TH飼料公司，雙方簽訂了為期兩年的書面勞動合同。2020年8月12日，TH公司通知萬某就變更其崗位至安保部的事宜進行協商，雙方協商未果。同年8月13日，TH公司向其發放解除勞動關系通知書，該通知書載明解除原因為：公司實行減員增效，撤銷萬某原從事的工作崗位，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，雙方未就變更勞動合同協商一致。根據萬某了解，TH公司此次減員增效撤銷崗位僅只有萬某一人，2020年10月份該公司在萬某所從事的工作崗位上又新招錄一名員工。萬某認為公司此次減員增效不能視為客觀情況發生重大變化，而是公司主觀雇傭意愿的直接變化導致。TH公司的行為侵害其合法權益。后萬某訴至法院，請求判決該公司雙倍支付違法解除勞動合同經濟補償金及未提前一個月書面通知解除勞動合同賠償金，獲得了法院的支持。

　　一、主觀雇傭意愿變化不能視為客觀情況變化。

　　一般來說，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化可以包括指：發生不可抗力或企業遷移、資產轉移、企業改制、部門撤并、經營方向或經營戰略重大調整、企業產品結構調整等，這種變化必須是客觀情況，而非用人單位主觀雇傭意愿的直接變化。而客觀情況的變化，也需要有客觀證據進行印證。一般來說公司的普通決策性文件不能作為客觀事實的認定標準，而需要公司的股東大會決議，董事會決議，或者上級主管部門的決策文件，才能認定為外部客觀情況變化。

　　二、用人單位對“客觀情況重大變化”負舉證責任。

　　在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第四十四條中明確規定，當用人單位使用該法律條款解除勞動者合同時，應當就發生重大變化的客觀情況進行舉證。

　　在前文所述案件的訴訟過程中，TH公司辯稱，公司撤銷萬某一人的工作崗位系公司經濟效益不佳的客觀重大事實變化，需要減員增效。而該公司又稱，經濟效益狀況系商業機密，不便向法庭提交證據。

　　法院審理后認定，TH公司無法就其撤銷萬某工作崗位的原因系經濟效益不佳之客觀情況進行舉證，亦沒有證據能證明萬某從事的崗位所涉及的公司部門經濟效益已經發生虧損的事實，故法院最終未采信公司觀點，認定此種情況不能認定為“客觀重大情況發生變化”，公司系違法解除勞動關系。