編輯同志：

　　四個月前，我所在公司發布競爭上崗告示稱：公司準備增設兩名副總經理，部門負責人可以參加競爭。同時，公司發布了倡議書，倡議大家在積極參與競爭的同時，要清楚地認識競爭上崗結果。因競爭勢必會出現崗位調整及崗位調整所帶來的薪酬調整等，所以，希望競聘人以開放、包容、積極的心態同意并接受，依據結果配合公司做好相關崗位安排。

　　按照公司要求，我填寫了《競爭上崗申請表》并在倡議書簽了名。近日，公司基于我競爭失利，結合倡議書，以行使用工自主權為由，隨意調整了我的工作崗位并大幅降低了我的工資。

　　請問：公司的做法對嗎？

　　王歡歡讀者：

　　公司的做法是錯誤的。

　　用工自主權是指用人單位在國家法律法規規定的范圍內，根據經營管理的需要和勞動者各方面的表現情況，自主地決定用工形式、用工辦法、用工數量、用工時間、用工條件、工作地點、工作崗位、工資報酬等的權利。

　　《勞動合同法》第二十九條、第三十五條分別規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”

　　上述規定表明，對勞動合同已經約定勞動者的工作崗位、薪酬待遇的，用人單位應當履行勞動合同的約定。用人單位雖然具有用工自主權，可以根據自身的經營情況對勞動者的工作崗位、薪酬待遇進行調整，但在調整時應充分考慮合理性、必要性和程序正當性，并讓調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當。

　　本案中，公司對你工作崗位、薪酬待遇的調整不僅屬于“隨意”，而且大幅降低了你的工資水平，完全超出了用工自主權的范圍，該行為應當認定為無效。

　　另外，雖然公司在競爭上崗時發布了倡議書，你也在倡議書上簽名，但該倡議書僅就競爭失敗后崗位調整、薪酬調整作了籠統說明，并未就具體內容進行告知，你也無法根據倡議書預知競爭失敗的風險程度、崗位調整的范圍、薪酬調整的幅度，故不能認為你與公司就工作崗位、薪酬待遇的調整達成了一致，公司不能將你在倡議書上簽名作為你認可現有調整工作崗位、薪酬待遇的依據。