上下班打卡是用人單位廣泛使用的一種考勤方式，很多用人單位還將其作為一項工作制度列入嚴重違紀管理的范疇。然而，現實中總有一些勞動者基于各種原因委托他人替自己“打卡”或代他人“打卡”，進而導致考勤記錄無法真實反映勞動者的出勤情況，違反用人單位的工作秩序管理制度。對于這種違規考勤，如果實施者的目的是掩蓋遲到、早退、缺勤等違紀行為，用人單位通過落實規章制度規定或合同約定予以約束是必要的、有效的，且不為法律所禁止，但若遇到以下4種特殊情形用人單位仍任性解聘勞動者則屬于違法。

        【情形1】 為了工作互換打卡，雖屬違紀但不嚴重

        郭兵和李偉軍均系公司生產線班長，因工作需要二人時常換班。為了方便工作，他們從2020年開始便互換考勤感應卡打卡上班。其中，最典型的一次是2020年9月14日。

        當天是郭兵的休息日，因其下屬辭職，他只好放棄休息。為不違反每周連續6天上班必須休息1天的規定，他與次日休息的李偉軍在14日和15日互換了考勤感應卡。為此，他還特意向主管領導說明了換班的事情。事后，公司竟以他們二人互換打卡的行為屬于嚴重違紀為由，決定解除他們的勞動合同。

        經審理，勞動爭議仲裁機構裁決公司向他們二人支付違法解除勞動關系賠償金。公司訴至法院，也未獲得支持。

        【評析】

        認定勞動者“代打卡”行為是否構成嚴重違紀時，并非單純的審查其是否存在“代打卡”行為，重點應考量的因素是：勞動者是否實際出勤、主觀上是否存在謀取不正當利益等。

        本案中，郭兵和李偉軍雖有“代打卡”行為，但他們屬因為工作需要而換班，并非為了掩蓋遲到或曠工等違紀行為而欺騙公司或騙取不正當利益，況且其行為也未給公司造成任何損失。在他們沒有謀取私利的主觀故意和過錯的情況下，其行為雖然不妥且表面上違反公司制度，但未達到嚴重違紀的程度，不得適用解除勞動關系等畸重的懲戒措施。

        【情形2】依照規定補記考勤，代為打卡并非違紀

        郜樹森所在公司《員工手冊》規定：從業人員，上下班一律親自打卡。從業人員若上下班托人或代人刷卡超過3次，公司有權與其解除勞動關系。2021年3月25日，公司決定解聘郜樹森，理由是他作為部門經理卻長期指使其他員工為自己代打卡、補考勤，該行為構成嚴重違紀。次日，郜樹森申請勞動爭議仲裁。

        經查，補考勤系公司考勤系統中的一部分，由專人操作、專人審查，是一項健全的考勤制度。本案中，公司也認可補考勤這種考勤模式。郜樹森作為公司外聯人員、采購負責人，工作時間不固定且長期在外，確有補考勤的需要。此外，郜樹森補考勤現象持續一年多時間，公司每月向其支付的工資并未對其補考勤情況作相應扣除，更未與其溝通此事。據此，仲裁裁決公司應向郜樹森支付違法解除勞動關系賠償金。

        【評析】

        用人單位依法經民主程序通過的制度規章，對勞動者具有結束力。如果郜樹森實際存在3次以委托他人代為打卡情形，公司有權與其解除勞動關系。但本案真實情況是：公司補考勤管理系統進行補考勤是由專人操作、專人審核通過的。且公司設立補考勤制度表明對特殊崗位人員允許在合理范圍內予以補考勤，更何況這種補考勤并非系郜樹森委托他人違法操作，更不能等同代為打卡。結合公司每月工資正常向郜樹森發放，從未對郜樹森補考勤行為予以制止、糾正等，均可證明郜樹森并不存在委托他人代打卡行為，公司也沒有提供有效證據證明，當然不會得到法律的支持。

        【情形3】上班遭遇特殊情況，沒有打卡不是違規

        按照公司規定及勞動合同約定，若宋薇一年內累計曠工3天以上、無故遲到早退累計超過7次，公司有權與其解除勞動合同，且不支付經濟補償金。2022年3月3日，公司以宋薇多次未按規定打卡為由與其解除勞動關系。

        宋薇申請勞動爭議仲裁后，公司提交考勤打卡記錄證明宋薇一年內存在上班遲到7次、下班5次未打卡等違紀情況。但該記錄的員工簽字處為空白，沒有宋薇的相關確認信息。宋薇則提交同崗位其他2名員工的打卡記錄，他們在同樣的時間也存在未打卡的情形。之所以出現這種情形，原因是公司負責人在職工會議上口頭表示疫情期間下班不再要求必須打卡。

        結合查明的案件事實，綜合衡量雙方提交的證據，仲裁機構認為，公司提交的考勤打卡記錄未經宋薇簽字確認，不能證明其主張，故裁決公司構成違法解除勞動關系，應向宋薇支付賠償金。

        【評析】

        本案中，公司認定宋薇5次下班未打卡，其唯一證據是考勤打卡記錄。由于打卡記錄系公司自行制作，且該打卡記錄未經宋薇的簽字確認，在宋薇對該打卡記錄不認可的情況下就不具備相應的證據效力。與此同時，公司未提供其他能夠證明宋薇未打卡屬違紀的證據，而宋薇提交了公司負責人在職工大會上明確提出“疫情期間下班不一律要求必須打卡”錄音，還有同崗位員工未打卡的證據。二者相較，宋薇提交的證據效力明顯大于公司提交的證據。據此，仲裁機構不采信公司的主張及其理由，裁決支持宋薇的主張。

        【情形4】雖然違規打卡屬實，辭退程序不能違法

        公司經民主程序制定的《獎懲管理制度》規定：2個警告合并1次記過，年度內受過3次記過或2次記過性停崗的，視為嚴重違反公司規章制度，一律無償解除勞動合同。2022年3月26日，公司以賈玉梁在半年內存在5次委托他人代打卡考勤行為，以嚴重違紀為由將其辭退。

        本案訴至勞動爭議仲裁機構后，經查實，賈玉梁雖存在5次委托他人代為打卡情形，但其中3次確實出勤了，只不過遲到一段時間。而《獎懲管理制度》明確規定：“若委托人已出勤者，每次按曠工半天處理并給予警告處分……連續曠工達3天（含）或一個自然年度內累計曠工達6天的，視為嚴重違紀，可給予無償解除勞動關系處理。”可是，公司未按此規定在給予賈玉梁警告處分后再解除勞動合同，該做法屬明顯不當且不符合該管理制度制定的處理原則。

        此外，依據公司《獎懲管理制度》“年度內受過三次記過或兩次記過性停崗的，視為嚴重違反公司規章制度，一律無償解除勞動合同”之規定，經折算，賈玉梁所犯錯誤并不符合該規定的適用條件，公司的行為屬于小錯重罰。據此，裁決公司應向賈玉梁支付違法解除勞動關系賠償金。

        【評析】

        根據公司《獎懲管理制度》規定，2個警告合并1次記過，年度內受過3次記過或2次記過性停崗的，視為嚴重違反公司規章制度，一律無償解除勞動合同。作為該項制度的制定者，公司應當嚴格按照自己制定的規范行事。然而，在賈玉梁的行為并不滿足無償解除勞動關系的條件下，公司錯誤地適用相應規章制度給予其處分既違規又違法，應當向賈玉梁支付違法解除勞動關系賠償金。

        （本文當事人均為化名）