在職場上，部分員工因種種原因會不辭而別，即勞動者未辭職就不到單位上班。在勞動者“不辭而別”的情況下，用人單位和勞動者之間的勞動合同是不是就自動解除了？現(xiàn)結(jié)合案例請浙江浙聯(lián)律師事務所朱覺明律師為你答疑解惑。

          案情回顧：

          黃女士2024年1月2日與嘉興市某人力資源有限公司簽訂小時工勞動合同，被派遣至嘉興某集團工作。合同注明工作時間是2024年1月2日~2024年2月24日。1月27日，黃女士因生病口頭向該集團小組負責人金科長提出辭職，而后一直休假至2月22日。其間，該集團嘗試與黃女士和勞務派遣公司溝通，黃女士不予理睬，勞務派遣公司表示就當黃女士“不辭而別”。

          2月22日，黃女士再次向該集團提出要離職，要求該集團結(jié)算離職工資并開離職證明，該集團出于過年期間用工荒、打電話給黃女士沒反應、勞務派遣公司不作為為由不肯開具離職證明，讓黃女士找勞務派遣公司，但勞務派遣公司又讓黃女士找單位補辦離職單。

          2月25日，通過“12351”浙江省總工會服務職工熱線工作人員協(xié)調(diào)，金科長最終答應幫黃女士辦理離職手續(xù)并落實對接工資問題。2月27日，黃女士收到1月工資2565元和離職證明。

          普法小課堂

          企業(yè)理解的“自動離職”正確嗎？

          朱覺明律師：不正確。我國所有的勞動法律、地方法規(guī)及官方政策文件中，從來都沒有設(shè)立“自動離職”這一法律概念。

          對于勞動者“不辭而別”，企業(yè)可以不理不睬嗎？

          朱覺明律師：不可以。“不辭而別”使勞動者和用人單位之間的勞動關(guān)系處于不確定的狀態(tài)，更容易引發(fā)法律風險。在此期間，雙方的勞動關(guān)系仍處存續(xù)狀態(tài)，職工社會保險還是需要企業(yè)持續(xù)繳納的；員工如發(fā)生患病、負傷、工傷等情形的，必將會主張企業(yè)承擔用工責任。

          所以，對于勞動者“不辭而別”，用人單位應主動聯(lián)系勞動者，若勞動者有離職意向，應要求其出具辭職報告等材料。若勞動者不予配合或無法與勞動者取得聯(lián)系，則應向其送達《催告函》等文書，催告其返回公司正常上班，或辦理請假、休假手續(xù)。催告期限過后該員工仍未返崗的，可對其作曠工處理。當曠工天數(shù)達到按公司規(guī)章制度規(guī)定的可以解除勞動合同的嚴重程度時，對該員工作出解除勞動合同的決定，并將解除通知依法送達該員工。解除通知自送達時生效，勞動合同自解除通知送達時解除。當然，設(shè)立了工會的用人單位，在發(fā)出解除通知前應先通知工會。