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         記者調查發現，勞動者“主動辭職”的背后可能是用人單位“威逼利誘”的結果。那么，勞動者簽了辭職報告，用人單位就能無責解聘嗎？

         “周五下班前，人事突然把我叫到辦公室，讓寫一份辭職申請，原因是我性格不合群，不適合留在醫院工作�！苯衲�4月，在天津一家公司工作的張女士，毫無征兆地被炒了“魷魚”。對方要求，辭職理由必須填“個人原因”，并表示，寫了辭職申請，才好結算工資。

         “如果是公司想開除我，應該寫辭退通知，而非辭職申請。”由于該公司并未提供證據證明張女士不符合錄用條件的事實，她懷疑，公司是為了避開賠償責任，強迫員工“主動辭職”。最終，張女士不僅到手工資被縮減，也未收到任何經濟補償。

         現實中，類似張女士碰到的情況不在少數。記者了解到，一些用人單位以不簽辭職報告不予以轉正、不簽不發放剩余工資、被辭退會影響以后找工作等為由，誘導勞動者簽“個人意愿”離職證明。

         配合寫辭職報告后被辭退

         2022年3月，陳先生入職某公司，擔任連鎖發展專家一職。雙方約定試用期為6個月。眼看試用期即將結束，而陳先生的客戶還需要幾天才能轉款。如果無法按期完成任務，陳先生的轉正將受到影響。

         此時，公司主動找到陳先生，以延長試用期為由，向其發送了延長試用期申請，以及一份辭職報告模板。并告知延長試用期后，如果陳先生仍未完成試用期考核指標將主動離職。陳先生接受了這一條件。

         此后，陳先生負責的項目款項順利到賬，達到了公司轉正的考核條件。隨后，陳先生按照公司人力部門要求提交了轉正申請書，并保持正常工作狀態。然而，10月20日，陳先生收到了公司發來的解聘通知。公司表示收到了陳先生的辭職報告，并同意批準其辭職申請。突如其來的通知讓陳先生意識到，公司的真實目的是想在試用期結束后無責解聘自己。

         陳先生認為，辭職報告是當初根據公司要求所寫，并非自己真實意愿，而且報告中注明，該辭職申請僅在2022年9月30日前有效，公司違法解除勞動合同，應支付解除勞動合同賠償金。

         上海蘭迪（鄭州）律師事務所易勝男律師告訴《工人日報》記者：“根據勞動合同法的規定，勞動者有辭職的權利。實踐中，當勞動者單方提交辭職報告后，用人單位對勞動合同的解除往往沒有任何責任�！币讋倌蟹治稣f，因此公司讓陳先生簽署辭職報告的原因或是為了后續不付出代價地解除勞動關系，偽造陳先生“自愿辭職”的表象。

         最終，北京市東城區人民法院經審理認為，通過對陳先生辭職報告的形成過程、從陳先生實施的具體行為進行分析，公司以陳先生提交辭職報告為由解除勞動合同缺乏事實和法律依據，判令公司向陳先生支付違法解除勞動合同賠償金3.6萬元。

         如何證明離職非自愿

         裁判文書網今年2月底披露的一則案例顯示，有勞動者提交辭職報告后仍獲得了經濟補償金，只因公司的一個做法讓法院認定勞動者并非自愿離職。

         2019年5月，田先生到山東省臨沂市某建筑工程公司，從事安全管理工作。2022年11月，雙方簽訂為期三年的勞動合同。2023年3月的一天，田先生提交了辭職報告，內容為：“……但因個人原因及家庭原因，經我認真思考后決定辭職……”次日，田先生與公司進行工作交接，2023年3月31日，雙方簽訂了勞動合同解除書。

         公司認為，田先生提交了辭職報告，并簽訂了勞動合同解除書，因此不存在支付解除勞動合同經濟補償金的問題。但是，勞動仲裁委和一審法院都判定，該公司應向田先生支付經濟補償金2.5萬余元，原因是田先生在提出辭職并且雙方解除勞動合同后，該公司又給其連續發放4個月的工資。

         法院認為，該公司這一做法證實了田先生申請離職是由于該公司未足額發放工資，并非自愿離職。田先生也表示，公司不僅未為自己足額購買養老保險，而且是在自己不懂法的情況下，按公司要求出具了解除合同的申請。

         華東政法大學經濟法學院教授田思路告訴記者，從立法目的出發，我國勞動法對勞動者屬于高水平保護，用人單位合法解除勞動合同的事由十分有限。有的用人單位為了節約人力管理成本，通過誘導或脅迫的方式要求部分員工“主動離職”，意在強行消除勞動合同效力，規避其支付經濟補償金的法定責任。

         應探求勞動者真實意思

         如何證明自己寫的辭職報告并非自愿，而是受到了用人單位的威逼或欺詐，是勞動者面臨的舉證難題，也是司法實踐中審判此類案例的難點。

         易勝男表示，為避免落入“主動辭職”套路，勞動者應該提高警惕，在簽署任何文件前，應仔細閱讀并理解其內容，特別是涉及辭職和解除勞動合同的文件；對于用人單位要求的書面承諾或聲明，盡量保留相關的溝通記錄和證據；在工作過程中，保持對自身權利的敏感性，并及時咨詢專業的法律建議；遇到試用期考核等關鍵節點時，應特別注意用人單位的言行和要求，避免被迫簽署不利文件。

         田思路認為，證據和證明是司法審判的難點所在，破解這一難題，需要完善現行法律制度，如調整“脅迫離職”情形下的舉證責任分配，由用人單位對不存在這一事實承擔舉證責任。

         北京市東城區人民法院訴訟中心法官成竹介紹說，個別用人單位為了不付代價地解除勞動關系，偽造勞動者“自愿辭職”的表象，所以在認定辭職報告時，應結合辭職報告書寫的背景、啟動的主體、辭職報告具體內容、是否附有生效或者解除條件、報告書寫后的行為等進行綜合考量，探求勞動者的真實意思，以更好確定雙方對于勞動合同解除的責任。

         此外，長期從事企業法律顧問的易勝男還提醒，用人單位應遵循法律法規，尊重員工的合法權益，不使用欺詐、脅迫等手段解除勞動合同。同時，加強人力資源管理，提升管理者的法律意識和職業道德素養，避免采取不正當手段處理勞動關系。通過合理溝通和協商解決勞動爭議，建立和諧的勞動關系，提升企業的整體管理水平。