【案情介紹】

         楊三（化名）于2016年11月22日入職蘇州某公司擔任倉庫管理員，雙方2019年11月21日簽訂的書面勞動合同顯示：勞動合同期限自2019年11月21日起至2022年11月20日止，楊三明確已閱讀、了解并接受公司《員工守則》的各項規定，承諾遵守公司的規章制度。2022年1月3日楊三向公司請病假，楊三填寫并簽字確認的請假申請單中明確：如本人未按時報到上班且事先沒有辦妥書面續假手續的，視為本人自休假期滿之日基于本人原因向公司提出辭職，雙方勞動合同解除。此后，楊三未再至蘇州某公司工作。截至2022年6月1日，楊三僅提供了總計一個月又二十四天的病假證明。期間，蘇州某公司多次向楊三郵寄《返崗通知書》催促其履行相應的請假手續或于規定時間內返崗上班，否則將按嚴重違紀解除勞動關系。2022年5月24日，蘇州某公司結合楊三的受傷情況、未履行請假手續、經通知拒不返崗的情節，報工會同意后，于2022年6月1日解除與楊三的勞動關系。楊三認為，其沒有收到過《返崗通知書》，蘇州某公司在醫療期內直接將其開除違反法律規定，遂申請勞動仲裁，要求蘇州某公司支付違法解除勞動合同賠償金。蘇州市吳中區勞動人事爭議仲裁委員會對楊三的請求不予支持。楊三在法定期限內向法院提起訴訟。

         【裁判結果】

         法院認為，勞動合同履行過程中，用人單位應當保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務，勞動者也應當盡到勤勉謹慎義務，勞動者若因身體原因無法到崗的，應及時提供請假依據、辦理請假手續。本案中，楊三截至2022年6月1日被解除勞動關系時，長達149天的時間未到崗提供勞動，期間僅提供了一個月又二十四天的病假證明。蘇州某公司在解除勞動關系前，已多次善意提醒楊三提交病假手續或積極返崗，楊三理應知曉公司的請假制度。楊三無正當理由拒不返崗，也不提供其傷情嚴重程度達到了需要進一步治療、休息的客觀材料，拒不履行勞動者應盡的提供勞動之義務，蘇州某公司在通知工會后據此解除勞動關系并無不當。楊三不服判決提起上訴，蘇州市中級人民法院審理后駁回上訴，維持原判。

         【法官說法】

         《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。《中華人民共和國勞動法》第二十五條規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。勞動者患病的，可以享受合理的醫療、休養時間，但為維護用人單位生產經營秩序的正常運行，勞動者不能提供勞動的，合理及時向用人單位請假是勞動者應遵循的基本勞動紀律。勞動者在明知用人單位請假制度的情形下，病假期滿無正當理由長期拒不返崗的行為已嚴重影響到用人單位的生產經營秩序，屬于嚴重違反用人單位的規章制度和基本勞動紀律，勞動者未履行應盡的勞動義務，故用人單位有權解除與勞動者的勞動合同且無需支付經濟補償金。