《勞動合同法》第四十六條第五項規定，勞動合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依法終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

　　續訂勞動合同時“維持或者提高勞動合同約定條件”的正確識別與判定，關系著勞動者在離職時能否獲得經濟補償金。以下3個案例分別對相關疑問作出了詳細的闡釋。

　　【案例1】

　　因地區差別導致社保待遇降低，不屬于維持原勞動合同條件

　　姚女士在公司工作已近10年。期間，公司先后與她簽訂數份勞動合同。2020年，公司受政策因素影響且為了進一步降低生產成本，將廠址從市區搬遷至外地某縣。在公司搬遷之前，姚女士的勞動合同已經到期。由于公司新址所在縣的社保待遇標準低于市區，姚女士拒絕與公司續簽勞動合同，并在離職時要求公司支付經濟補償金。

　　公司認為，廠址搬遷并未對姚女士的生活和雙方繼續履行合同帶來太多不便。公司承諾姚女士原待遇不變，已經確保其工資收入不會降低。至于姚女士提出的搬遷后社保待遇降低，是由于市縣之間因地域及政策不同所造成的，并非公司惡意為之。因此，在姚女士執意不愿續簽勞動合同的情況下，公司應視其為因自身原因不同意簽訂勞動合同，對其離職無需支付經濟補償金。

　　那么，公司應否向姚女士支付經濟補償金呢？

　　【點評】

　　根據《勞動合同法》第四十六條第五項規定，勞動合同期滿時勞動者離職，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的情形包括：一是用人單位不同意續訂勞動合同的；二是用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定的條件，勞動者不同意續訂的。相反，如果用人單位愿意與勞動者續簽，并且維持或者提高勞動合同約定條件，而勞動者不愿意續訂的，用人單位則不用支付經濟補償。

　　社保待遇屬于勞動合同的必備條款之一，涉及到勞資雙方的權利義務，應當納入雙方續訂勞動合同時的條件事項范圍。在勞動報酬、用工時間制度等條件不變的情況下，社保待遇的降低不屬于“維持或者提高勞動合同約定條件”。

　　本案中，盡管公司不是惡意降低姚女士的社保待遇，但姚女士一旦與公司續訂合同，其社保待遇勢必被降低。因此，姚女士因社保待遇降低而拒絕續訂勞動合同時，公司應當向其支付經濟補償金。

　　【案例2】

　　續簽時合同條件是否被降低，應以實際勞動條件為基準判定

　　丁某于2018年4月初進入公司，并與公司簽訂一份3年期的勞動合同。合同約定其工作崗位為內勤，基本工資為當地最低工資標準。2020年7月起，丁某的基本工資調整為3100元。

　　2021年3月22日，公司向丁某提出續訂勞動合同，并將新的勞動合同文本交給丁某。而這份新合同文本顯示，公司將丁某的基本工資約定為不低于當地最低工資標準。

　　丁某認為，其實際工資收入已遠高于最低工資標準，可公司提出續簽的勞動合同將會降低其工資收入，因此，不同意續簽勞動合同。2021年4月1日，公司通知丁某終止勞動合同，丁某要求公司支付經濟補償。

　　公司認為，向丁某提出續訂的勞動合同并未降低原勞動合同約定的條件，既然張某不同意續簽，公司就無需向其支付經濟補償金。

　　【點評】

　　續簽時勞動合同文本所約定的條件與原勞動合同文本一致，一般可認定為維持原勞動合同條件，但這不是絕對的。事實上，原勞動合同約定的條件在履行過程中并不是一成不變的，如崗位的變化、薪酬的提高等。因此，維持原勞動合同條件應當以續簽勞動合同時勞動者和用人單位所實際履行的勞動合同條件來進行判定，而不應以訂立勞動合同之初所約定的勞動合同條件來進行判定。

　　本案中，雖然原勞動合同約定丁某的基本工資不低于當地最低工資標準，但在續簽勞動合同之前丁某的基本工資已明顯高于當地最低工資標準了，故公司在續簽時約定基本工資不低于當地最低工資標準，屬于降低了實際變更后的基本工資標準，故不能認定為公司維持勞動合同約定條件。在這種情況下，丁某不同意續訂勞動合同，公司應當向其支付經濟補償金。

　　【案例3】

　　續訂長于原合同期限的勞動合同，應當屬于提高合同條件

　　譚某入職時，與公司簽訂了一份1年期的勞動合同，合同到期日為2021年3月22日。該勞動合同到期前3天，公司發給譚某一份續訂勞動合同意見單，寫明“合同期滿后，本公司擬與你續訂一份3年期的勞動合同，請你將個人意見記錄在個人意見欄內并簽名。若不認可上述條件或逾期不交此單，將視作本人拒絕續訂勞動合同。”譚某在意見單上簽注“同意續簽合同1年”并按時交還了意見單。

　　2021年3月22日，公司以譚某不愿續訂合同為由，要求譚某辦理離職手續，并認為續訂3年期合同屬于提高了勞動合同條件，鑒于譚某不愿意，故可以不支付經濟補償金。

　　那么，公司的理由能否成立呢？

　　【點評】

　　續訂長于原合同期限的勞動合同，應屬于提高了勞動合同約定條件。其理由如下：其一，勞動合同期限是訂立勞動合同的9項必備條款之一，是雙方當事人可以約定的勞動合同條件事項。其二，我國的勞動立法強調保護勞動者的合法權益，提倡勞資雙方建立長期穩定的勞動關系，增加勞動合同期限客觀上增加了用人單位解除或終止勞動關系的難度，這正是建立穩定勞動關系、保障勞動者就業權的體現。其三，增加勞動合同期限，意味著勞動者勞動報酬、社會保險等權利的增加。其四，續訂長于原合同期限的勞動合同，并不會影響勞動者的自由擇業權，勞動者完全可以選擇預告辭職。因此，將勞動合同期限提高到較長期限，應當視為用人單位提高了勞動合同條件。

　　本案中，公司將勞動合同期限提高到3年，在譚某同意續訂的情況下，應當服從公司提出的簽訂較長期限的勞動合同。由于譚某拒絕續訂3年期勞動合同，故公司可以不向譚某支付經濟補償金。