作為一名跟隨同一老板連續工作13年之久的員工，黎啟明（化名）從未有過要離開公司的想法。可是，該公司在非停工停產的情況下，僅僅因訂單減少就擅自停止了他的工作，并停發他4個月的工資。這讓他對老板和公司有了一些看法。
更讓黎啟明不解的是，公司告知他停止上班后不久，竟然又招聘2名員工從事他原來的工作。同時，公司還刪除了他的打卡指紋記錄。于是，他以公司不安排工作、不及時足額支付勞動報酬為由主動提出辭職。
公司雖同意他辭職，但不同意支付離職經濟補償等費用。法院認為，公司未經協商一致即停止員工工作，且不能舉證明其合理性和必要性，依據《勞動合同法》第38條和第46條規定應當向員工支付經濟補償，遂于5月21日終審判決支持黎啟明的訴訟請求。
兩家公司混同用工 因為放假產生爭議
黎啟明說，他于2007年7月14日入職王老板創辦的第一家公司，并擔任資材部送貨員職務。7年后的2014年11月1日，他又應王老板要求，入職其創辦的第二家公司擔任送貨員。2017年11月30日，該公司與他簽訂無固定期限勞動合同。這兩個公司在同一地點辦公，是一套人馬兩塊牌子。
“在職期間，我的月平均工資為2873.12元。”黎啟明說，他每月工作26天，每天工作8小時，有時需要加班，加班時間不固定。
2020年4月17日，公司通知黎啟明放假。該《員工放假告知函》載明：因公司目前訂單減少，工作量也有所減少。經公司研究決定安排一部分崗位的人員放假，現正式通知其自2020年4月18日至9月18日期間放假，放假期間第一個月按正常工作時間支付工資，第二個月起按本市最低工資標準的80%支付生活費至長假結束。
“這樣的放假形式，以前沒有過。對于這么長的放假期間及大幅度降低工資的做法，我不接受。”黎啟明說，他為此事多次向公司管理層提出異議，甚至找過王老板，但對方要么不予理睬，要么以各種理由推拖。
“沒過幾天時間，我發現公司在放假一事上存在作弊現象。說白了，就是專門欺負老實人。”黎啟明說，他被放假的第3天，即2020年4月20日，資材部招聘熊某入職擔任送貨員，同年4月26日又招聘楊某擔任送貨員，而他的指紋打卡考勤也在這個時候失效，不能用了。
黎啟明持有熊某、楊某的工作證照片及他的指紋打卡失效的照片，證明他所主張的事實。此外，他還有倉庫部門人員外出申請單，這些單據上有部門負責人盧某、莫某審核批準的簽字，可證明他存在加班的事實。因此，他要求公司參照其正常工資標準補足2020年5月、6月工資差額和發放7月份工資，并支付加班費用。
公司稱，黎啟明持有的外出申請單的日期由其自行填寫，公司安排其加班送貨，其需要用指紋打卡記錄工作時間。因此，黎啟明的工作時間應以公司出勤明細表為準。另外，公司已經按照《工資支付暫行規定》第12條規定足額支付其全部工資和生活費，故無需再支付相應費用。
為此，雙方產生爭議。
仲裁之后公司變臉 通知員工返崗上班
2020年8月8日，黎啟明向公司郵寄解除勞動合同通知書，其理由是公司未為其安排工作時間、不及時足額支付勞動報酬、不支付加班工資和不按時繳納社保費。隨之，他又申請勞動爭議仲裁，請求裁決公司向其支付經濟補償金、被克扣工資、加班工資等費用。
因仲裁裁決僅要求公司支付高溫補貼一項費用，黎啟明對該裁決結果不服，向一審法院提起訴訟。在此期間，公司突然變臉，多次向黎啟明發送返崗上班信息，內容是：根據仲裁結果，你與我公司仍存在勞動關系，請你收到信息后于2020年10月9日按照公司正常上班時間打卡上班。
黎啟明拒絕了公司的要求，在一審法院庭審過程中，公司提供出勤明細表，證明黎啟明每天上午下班時間基本為12點，下午下班時間基本為17點30分，不存在加班的事實。
一審法院認為，用人單位應當按照工資支付周期如實編制工資支付臺賬。工資支付臺賬應當至少保存兩年。勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。
本案中，雙方均未能提供黎啟明2018年8月之前的考勤資料，黎啟明提供的外出申請單既沒有顯示年份也不完整，無法證明其在此期間的全部工作時間，應承擔舉證不能的不利法律后果，即法院對其訴請的2017年8月之前的加班費不予支持。
公司提供的出勤明細表為其單方制作，每天上下午的下班時間如此準時有違常理，且黎啟明未予確認，一審法院不予采信。鑒于雙方均未能提供有效證據證明黎啟明的工作時間，根據本市用工實踐并結合雙方陳述，酌定黎啟明每月工作26天，每天工作9小時，折算成標準工作時間為287小時。雙方未約定明確的加班費計算標準，故以本市最低工資標準衡量公司是否足額支付勞動報酬。經核算，黎啟明每月法定應得工資低于已發工資，可推定公司已足額支付相應期間的工資，故無需再支付該期間的加班費。
《工資支付暫行規定》第12條規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。據此，扣減公司已支付的工資和代扣的社保費用，一審法院經比對認為，公司仍應向黎啟明支付5月份工資差額417元。
放假不合理無必要 員工有權索要補償
根據雙方提交的證據及陳述，一審法院認為，公司安排黎啟明放假，但未舉證證明放假已由雙方協商一致，在黎啟明有證據證明公司在通知其放假后還繼續招用同部門員工的情況下，公司未進一步舉證證明其該次放假的合理性和必要性，且在黎啟明放假結束前后未通知其返崗工作，故其以公司未安排工作時間為由解除勞動合同，并訴請經濟補償金，符合《勞動合同法》第38條和第46條的規定，應當予以支持。
最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第5條規定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第38條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
因兩公司存在混同用工，根據上述規定，黎啟明的經濟補償金的計算工作年限應為13年零一個月，按照《勞動合同法》第47條規定，其應得經濟補償金38787.12元，但其訴請低于該數額，視為其對權利的自由處分，一審法院予以照準。由此，判決公司向黎啟明支付經濟補償金37350.56元、高溫津貼313.8元、工資417元，各項合計38081.36元。
公司不服一審判決提起上訴，二審法院認為，按照《工資支付暫行規定》第12條規定，用人單位在停工、停產的情況下方可依該規定向員工相應的費用。本案中，公司既非停工又非停產，卻在未與勞動者協商一致情況下擅自安排黎啟明放假，不符合上述法律規定，黎啟明據此解除勞動合同有權獲得經濟補償。因公司上訴請求缺乏事實及法律依據，故判決駁回上訴。
