【基本案情】

           2011年10月，呂某入職某公司，雙方簽訂無固定期限勞動合同，合同約定呂某從事駕駛員工作，實行基本工資、工齡工資、效益工資等相結合的內部工資分配辦法，其中月基本工資1600元。

           呂某的實際工資由基本工資、工齡工資、效益工資組成，發生糾紛前其平均月工資為6000余元。2021年3月，某公司將其運輸業務外包，并通知呂某待崗，但同時要求呂某每天8：00、11：30、13：00、17：00全天釘釘打卡四次，并實際安排呂某從事打掃、整理等雜務，不再為呂某安排駕駛員工作。呂某3月工資1776.36元、4月工資1976.36元。2021年5月5日，呂某通過EMS向某公司寄出《解除勞動合同通知書》，該通知書載明：呂某自2021年5月7日起不再上班為某公司提供勞動。后呂某申請仲裁，要求經濟補償金。某公司不服仲裁裁決，訴至法院。

           法院經審理認為，某公司在轉變經營方式致使原勞動合同已經無法繼續履行的情況下，應當與勞動者協商，就變更勞動合同達成一致，但某公司名為安排呂某“待崗”，但卻以增加考勤次數的方式強化對呂某的管理，并實際安排呂某從事打掃、整理等工作，且實際發放工資相較于呂某此前的正常工資水平大幅減少，其行為已經嚴重影響呂某的權益。《勞動合同法》第三十八條規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

           用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

           本案中勞動者系被迫辭職，呂某有權以此為由提出解除雙方勞動關系并獲得經濟補償。法院遂判決某公司支付呂某經濟補償金5萬余元。

           【法官說法】

           企業有權根據自身生產經營的需要調整員工的工作崗位，但此種工作調整應當以不影響員工的實體權益為限。企業在轉變經營方式后，原工作崗位事實上已經不再存在，其應當與勞動者協商一致變更勞動崗位，在不能變更的情況下，可以在支付經濟補償后解除雙方勞動關系。但本案公司為逃避支付經濟補償金的法律責任，名為安排勞動者待崗，實則加強管理，并支付低廉的工資，迫使勞動者主動提出辭職，該行為不應得到法律的支持。本案系勞動爭議案件，適用仲裁前置原則，仲裁裁決結果為支付勞動者經濟補償5.36萬元。雖然實際計算后補償金數額大于該數額，但因呂某未對仲裁裁決提起訴訟，且在法院審理過程中，表示認可仲裁裁決數額，本案遂依照仲裁裁決數額判決支付。