許麗紅于2016年12月22日入職，其與公司簽訂了無固定期限勞動合同。在職期間，她先后擔任過部門經理、高級財務總監等職務。按照勞動合同第8條約定，若其存在“代人打卡或委托他人代打卡3次以上”等行為，公司有權隨時解除雙方之間的勞動關系。

           2020年8月30日，公司向許麗紅發出解除勞動合同通知書，主要理由為2019年、2020年7月至8月期間，她多次委托他人代打卡，違反了《員工手冊》中不得“代人打卡或委托他人代打卡”的規定，同時違反勞動合同約定。

           許麗紅認為公司構成違法解除勞動關系，遂申請勞動爭議仲裁。經審理，仲裁裁決公司向其支付加班工資2265.75元、2020年未休年假工資34942.53元，駁回其主張的違法解除勞動合同賠償金等請求。

           許麗紅不服該裁決，訴至一審法院。

           經查，許麗紅認可自己委托他人代打卡的事實，但主張其直屬領導同意其在家辦公，委托他人代打卡只是為了避免對考勤異常進行解釋的麻煩。另外，其委托他人代打卡的行為持續時間較長，但無證據證明公司同意其這樣做。一審法院認為，雙方建立勞動關系后應當嚴格予以履行，許麗紅作為勞動者應當遵守公司各項規章制度，而其從2019年開始便多次委托他人代打卡，該行為既違反勞動合同履行過程中應當遵守的誠實信用原則，也嚴重違反了公司合法制定的基本勞動紀律，公司按照相關制度規定有權解除其勞動關系。據此，判決公司除向許麗紅給付相應期間的加班工資及未休年假工資外，無需支付經濟賠償。

           許麗紅上訴后，二審法院于近日判決駁回上訴，維持原判。

           評析

           《勞動合同法》第3條2款規定，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。本案一個不爭的事實是許麗紅確實存在委托他人代打卡的事實，且遠遠超過了公司制度規定的“3次以上”情形。而雙方簽訂的勞動合同亦明確約定“代人打卡或委托他人代打卡3次以上”，公司有權隨時解除勞動關系。因此，無論是依據勞動合同約定，還是依據公司規章制度規定，公司都有權解聘許麗紅。