業績提成和獎金是職工工資的重要組成部分。為提高經營效益，用人單位通常會采取各種激勵措施激發職工干事創業的熱情�？墒�，當職工達到獎勵條件應當享受相應的業績提成或獎金時，一些不誠信的用人單位便背信棄諾，找各種借口拒不兌付。豈不知，這種做法不僅職工不答應，法律也不允許。以下案例評析分別對4種情形作出了詳細的法理剖析。
【情形1】
以銷售傭金未到賬為由拖欠獎金，法律不認可
裴丹與商品房銷售公司在勞動合同中約定，其擔任銷售部門置業顧問，月基本工資為3500元。公司制定的《業務傭金制度試行辦法》載明，業務傭金根據公司所代理銷售項目的實際傭金到賬情況發放。然而，該辦法并未經過法定程序通過并向員工告知。2022年2月1日，裴丹向公司提出辭職時，雙方確認公司欠發其業務獎金128051元�？墒牵疽云渫瓿傻匿N售項目的實際傭金未到賬為由予以拒絕支付。
【評析】
《工資支付暫行規定》第九條規定，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資�！秳趧臃ā芳跋嚓P法規明確指出獎金是工資的組成部分，因此，本案所涉的提成獎金及業務獎勵，均屬于勞動報酬的范疇。公司應在解除勞動合同時向裴丹及時支付業務獎金。公司雖主張獎金的發放應以開發商結付傭金為前提，但相關制度規定未向裴丹告知并得到裴丹認可，不具法律效力。
【情形2】
總經理辦公會調整獎金額度，程序不合法
張兵系公司下屬部門副經理，基本月薪3000元。按照勞動合同約定及公司《綜合獎金管理辦法》規定：獎金的分配由公司根據生產經營等具體情況自行制定，并確定張兵月獎金為2000元。2022年3月20日，公司召開總經理辦公會，決定自2022年4月起，將張兵的月獎金調整為1000元，其他大部分職工獎金均按減少50%標準予以下調。
公司自稱已將下調獎金決定口頭告知勞動者，并說明下調原因。張兵認為，近3年來公司經營雖受新冠肺炎疫情影響，但經營業績大致相同，公司下調獎金的理由不成立，且未經法定程序通過，沒有法律效力。
【評析】
《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。由此可見，用人單位雖然可以依據雙方的勞動合同調整單個勞動者資金，但對于涉及相當一部分職工勞動報酬等重大事項時應當按法定程序辦理，否則，就會因程序違反法律強制性規定而無效。本案即是這種情形。
【情形3】
怠于審核批準獎勵申請又拒付獎金，法律不允許
按照公司《關于引進投資項目的獎勵暫行辦法》規定，成功引進商品房項目的，公司將以項目審定的預期利潤或收益為獎勵基數，按照0.1%-0.5%確定獎勵總額。由本人提出申請，經公司審核、審批后發放。
彭宇系公司投資開發部職工，該部門以《會議紀要》形式規定，部門內部的獎勵分配方案為總經理占部門獎金的75%、其他人員占25%。彭宇履職期間，其所主導的投資開發部成功引進6個項目后向公司提交了6份獎勵申請，但公司遲遲不予審核批準，并拒絕給付相應的獎金。經過艱難維權，法院終審判決公司支付彭宇提成獎勵125萬元。
【評析】
對勞動者的獎勵申請進行實體審批，既是用人單位的權利，也是用人單位的義務。本案中，公司《獎勵辦法》所設立的獎勵系公司為鼓勵員工進行創造性勞動而承諾給員工的超額勞動報酬，其性質屬于《國家統計局關于工資總額組成的規定》第7條規定中的“其他獎金”。此時，《獎勵辦法》不僅應視為公司基于用工自主權而對員工行使的單方激勵行為，還應視為公司與包括彭宇在內的不特定員工就該項獎勵的獲取形成的約定。當員工通過努力達到《獎勵辦法》所設獎勵的獲取條件，并申請兌現超額勞動報酬時，無論是基于誠實信用原則還是按勞取酬原則，公司均有義務進行核查、審批。
本案中，公司一方面無正當理由怠于審批，一方面又以審核、審批程序尚未完成為由拒絕向彭宇支付項目獎金，其理由因缺乏正當性，無法獲得法律支持。
【情形4】
口頭約定提成獎金但事后反悔，法律不支持
曲書文與基金管理有限公司在勞動合同中約定，其擔任市場發展部業務主管，月基本工資為稅前31000元。而對于業績提成獎金，公司副總經理與曲書文口頭約定，根據其本人公募基金銷售數額，提成比例分別為保險類的10%、非保險類20%。據此計算，其2014年1月至2015年8月間銷售業績提成應為329127元。2021年末，他要求公司兌現業績提成獎。公司答復稱，雙方雖談到銷售業績提成，但沒有達成共識，等于沒有關于銷售業績提成的約定，故不同意支付。
曲書文申請勞動爭議仲裁后又訴至法院，法院根據其提交的與公司副總經理溝通業績提成獎金事項的電子郵件，認定二人之間的約定應屬于為勞動合同的補充條款，對公司與曲書文均有法律效力。據此，判決公司向曲書文支付銷售業績提成329127元。
【評析】
《民法典》第469條規定，當事人訂立合同，可以采用書面形式、口頭形式或者其他形式。由此來看，本案中雙方簽訂的勞動合同雖對銷售提成未作書面約定，但口頭約定也是合同的一種，與書面合同同樣具有法律約束力。更何況曲書文提交的與公司副總經理溝通時的電子郵件，表明公司承諾按相應比例支付銷售業績提成。因此，公司事后反悔不能得到法律的支持。
