在勞動爭議中，企業(yè)方解除合同會直接導(dǎo)致勞動者失去工作崗位及工作收入，屬于用人單位對勞動者管理中一種較為嚴(yán)厲的懲戒措施，因此，一般而言用人單位在解除勞動合同時應(yīng)格外慎重。在現(xiàn)實中，部分企業(yè)濫用解除勞動合同權(quán)，有故意“找茬”、變相“逼走”員工之嫌，但在有些情況中，企業(yè)解除行為是合理合法的，這其中的邊界問題，值得把握。
【案例回顧】
公司提升指標(biāo) 未完成任務(wù)遭辭退
仲裁法院均未支持員工訴求
汪先生于2019年7月12日入職上海某速遞公司工作，雙方簽訂為期3年的勞動合同，2022年到期后又續(xù)簽了一份勞動合同，期限至2025年。據(jù)汪先生透露，該公司提供生鮮車輛租賃以及維修，汪先生任運維崗，日常負(fù)責(zé)生鮮客戶企業(yè)車輛的巡檢維護，常駐工作地點在北京。
“去年1月份開始，公司發(fā)布了調(diào)整我們工作考核指標(biāo)的通知，對比來看，新的指標(biāo)差不多是舊考核標(biāo)準(zhǔn)的兩倍難度，根本完不成。”汪先生如此評價公司發(fā)布的新考核標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)了解，汪先生的勞動報酬由基本工資、績效工資、津貼、獎金等構(gòu)成，其中，基本工資為5600元/月，績效工資為1400元，績效工資根據(jù)每月速遞公司對汪先生的考核情況和結(jié)果發(fā)放。
據(jù)速遞公司稱，即使新考核指標(biāo)增加了汪先生的工作量，但從以往工作情況來看，亦未達到其無法完成的地步；并且，新考核指標(biāo)發(fā)布后，汪先生連續(xù)兩個月的巡檢車輛數(shù)明顯下降，不僅未達到新考核標(biāo)準(zhǔn)，就連汪先生本人以往工作的平均水準(zhǔn)都未達到，公司認(rèn)為汪先生屬于故意不完成本職工作。另外，新發(fā)布的考核指標(biāo)中，增加的一個新項目屬于必檢工作，但汪先生選擇拒不完成這部分工作，經(jīng)公司多次溝通和要求，亦未前往門店完成該部分工作。
2023年3月，該速遞公司向汪先生發(fā)送勞動合同解除通知書，上面載明由于其“不服從公司合理的工作安排，經(jīng)直屬領(lǐng)導(dǎo)及公司多次通知，仍未在期限內(nèi)完成常規(guī)工作，截至2023年2月28日造成公司直接損失6560元，并對公司造成嚴(yán)重負(fù)面影響”，公司決定立即與其解除勞動關(guān)系。
汪先生認(rèn)為公司屬于違法解除，遂提起勞動仲裁，但未得到支持。后又經(jīng)過法院一審、二審，汪先生對于判定公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴求均未得到支持。
【律師觀點】
張律師結(jié)合本案例表示，就相關(guān)考核指標(biāo)的制定和相應(yīng)制度規(guī)范的通過而言，如公司基于正當(dāng)經(jīng)營管理的考慮，嚴(yán)格依照相關(guān)法律規(guī)定、執(zhí)行相應(yīng)民主程序并具有相應(yīng)合理性，且相關(guān)待遇不與相關(guān)法律法規(guī)的強制性規(guī)定相抵觸，那么公司將可能有權(quán)在向勞動者妥善送達的情況下，按照新考核指標(biāo)對其予以管理并針對其勞動的具體情況予以評價考核。
“在本案中，如公司在符合前述要求的情況下，嚴(yán)格依照相關(guān)規(guī)則規(guī)范對勞動者汪先生開展程序考核，相關(guān)考核情況并不與基本工資相關(guān)聯(lián)而是與績效工資相關(guān)聯(lián)，具有一定合理性。在汪先生無法滿足相關(guān)考核指標(biāo)且拒絕提供部分本職工作的情況下，公司妥善、多次履行了催告程序。在此情況下，公司依規(guī)對不服從安排的勞動者予以處罰直至解除勞動合同可能會被裁審機構(gòu)認(rèn)為具有一定合理性。”張律師指出，汪先生可能因此而輸?shù)艄偎尽?br />
【案例回顧】
企業(yè)遭受損失 管理人員被“連坐”
法院：不構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)
陳某于2007年8月入職某食品公司工作，2014年8月1日起雙方簽訂無固定期限勞動合同，陳某于2017年10月起擔(dān)任公司大客戶部負(fù)責(zé)人。2019年1月，某食品公司發(fā)現(xiàn)其員工柏某存在系列不當(dāng)行為，包括隱瞞退貨真相和損失情況、以轉(zhuǎn)贈形式隱蔽處理退貨費用等。某食品公司認(rèn)為，陳某作為領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)審批柏某相關(guān)工作申請，但未能及時向上級匯報柏某上述情況，造成公司損失，構(gòu)成違反公司規(guī)章制度，遂對陳某書面警告一次。
2019年1月，某食品公司又以杜某未按照實際發(fā)生金額預(yù)提費用，導(dǎo)致其多申請了85萬余元為由，認(rèn)定杜某的申請經(jīng)陳某審批通過，陳某的行為違反公司規(guī)章制度，造成公司損失，再次對陳某書面警告一次，并以陳某兩年內(nèi)違反公司規(guī)章制度警告達到兩次為由，解除與陳某的勞動合同。陳某認(rèn)為，公司解除行為違法，自己的兩次行為均不構(gòu)成違紀(jì)行為，遂起訴要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，關(guān)于第一次書面警告，首先，雖然陳某對柏某在案外人貨物庫存高的情況下繼續(xù)向案外人發(fā)貨的決定負(fù)責(zé)最終審批，但向案外人發(fā)貨的意見是經(jīng)陳某下級逐級審批后提交至陳某處，陳某有正當(dāng)理由相信該意見具有一定合理性。結(jié)合案外人如果缺貨則某食品公司將被該案外人罰款的情況，陳某同意該決定也具有管理決策的合理性，不應(yīng)當(dāng)據(jù)此認(rèn)定陳某履職不當(dāng)。其次，考慮到陳某所在部門在柏某將案外人退貨商品轉(zhuǎn)為給予案外人的贈品決定中只起到輔助作用，直接操作人員及最終決策者均為其他部門人員，陳某只是在決策過程中參與“合意”，并無最終決策權(quán)，且陳某曾就此向最終決策者進行匯報，某食品公司亦認(rèn)可最終決策者對此知情，故該決定的責(zé)任也不能歸責(zé)于陳某。故某食品公司第一次書面警告缺乏相應(yīng)依據(jù)。關(guān)于第二次書面警告，陳某雖然負(fù)責(zé)杜某結(jié)果簽呈的最終審批，但未造成任何損失，故第二次書面警告亦缺乏依據(jù)。據(jù)此，法院認(rèn)定某食品公司系違法解除其與陳某之間的勞動合同關(guān)系，公司應(yīng)當(dāng)支付陳某違法解除勞動合同賠償金。
【律師觀點】
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條明確，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
張律師指出，用人單位若以勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，通常需具備以下條件：“規(guī)章制度”必須是通過民主程序制定。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，必須符合法律規(guī)定；該規(guī)章制度不與任何國家法律、行政法規(guī)及政策相抵觸；規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)事先向勞動者公示；用人單位在作出單方解除勞動合同時須符合法定程序，并事先將理由通知工會，征求意見。
“從最高人民法院的解讀來看，對‘嚴(yán)重’的認(rèn)定一般具有如下表現(xiàn)形式：勞動者行為已然危及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序或者造成企業(yè)重大影響、損失，以至于雙方勞動合同的目的已無法實現(xiàn)；勞企雙方之間信賴基礎(chǔ)徹底喪失且無法修復(fù)，客觀上不可能再維系原勞動關(guān)系。”張律師補充道。
并且，除依據(jù)企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度外，還應(yīng)結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部日常交易習(xí)慣、簽批權(quán)限、流程設(shè)定等因素，從一般理性的角度充分進行考慮和綜合考量勞動者行為的正當(dāng)性及合理性。“就本案中，本由下屬過錯導(dǎo)致的責(zé)任承擔(dān)問題，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格判斷勞動者在整個事件當(dāng)中所起到的作用、是否妥善履行其本職職責(zé)以及其主觀惡意程度，不能單憑最終結(jié)果而論，讓其承擔(dān)不匹配的責(zé)任后果。”張律師表示，如本案當(dāng)事人這樣因正當(dāng)管理行為造成用人單位損失的，或可不構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)。
【案例回顧】
剛懷孕就被以多次早退為由辭退
公司被判違法解除
日前，楊浦區(qū)人民法院審理了這樣一起勞動合同爭議糾紛案，入選上海法院司法服務(wù)保障穩(wěn)定就業(yè)典型案例。
顧女士系上海某公司員工。2022年4月，公司突然以顧女士2021年多次出勤不滿8小時，構(gòu)成事實早退為由解除勞動合同，依據(jù)為顧女士簽收的員工手冊，其中規(guī)定員工自然月內(nèi)早退3次以上者屬于嚴(yán)重違紀(jì)。然而，顧女士發(fā)現(xiàn)在公司發(fā)出解除通知前其已懷孕，故起訴至人民法院，要求恢復(fù)勞動關(guān)系。
顧女士認(rèn)為，自己入職以來一直遵守其所知的公司考勤制度，即月平均工時達每日8小時，從未破壞或?qū)构竟芾碇刃颍还緩奈磳ζ渖舷掳鄷r間提出異議或糾正，2021年工資也一直正常發(fā)放，從無以早退為由扣款。且因公司解除勞動關(guān)系時自己已處于孕期，屬于違法解除，應(yīng)依法恢復(fù)勞動關(guān)系。
公司則認(rèn)為，員工入職時已閱讀、自愿簽署員工手冊，出勤不滿8小時系早退，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司可以解除合同。解除前單位并不知曉員工懷孕，且其所在崗位已由其他員工頂替，故系合法解除，且不存在繼續(xù)履行勞動合同的條件。
人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，公司制度規(guī)定上下班時間為基準(zhǔn)界定遲到早退，但員工手冊未列明下班時間，因此公司以2021年數(shù)日工時不滿8小時作早退論，缺乏依據(jù)，不合理，顧女士的行為并未達到解除勞動合同的嚴(yán)重程度，從保護“三期”女職工的角度出發(fā)，故判決恢復(fù)勞動關(guān)系。
【律師觀點】
為何本案中公司以顧女士多次出勤不滿8小時，構(gòu)成事實早退為由解除勞動合同，未得到支持？張律師接受采訪時表示，雖然企業(yè)在相應(yīng)員工手冊中對于早退或工作時長不足屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為存在相應(yīng)界定，但該企業(yè)在缺乏執(zhí)行合理性且相關(guān)制度、員工手冊出現(xiàn)缺漏的情況下，盲目實施“一刀切”行為，解除勞動者的勞動合同，因此被裁審機構(gòu)審查認(rèn)定不具有合法性。
那么，是否處于“三期”女職工在任何情況下都不能被辭退呢？張律師解釋到，為保障女職工的健康及合法權(quán)益，我國法律對“三期”女職工勞動權(quán)益保護問題有特別的規(guī)定。處于“三期”的女職工確實受勞動合同法的特殊保護——按照勞動合同法第四十二條的規(guī)定，女職工處于“三期”的情況下，公司不能依據(jù)勞動合同法第四十條、四十一條解除勞動合同，即用人單位不能對“三期”女職工進行無過失性辭退和經(jīng)濟性裁員。
但是，這并不意味著企業(yè)對“三期”女職工的所有解除權(quán)都會被限制。“‘三期’女職工如存在勞動合同法第三十九條之規(guī)定，出現(xiàn)試用期不符合錄用條件、嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度、嚴(yán)重失職營私舞弊導(dǎo)致單位重大損失、被依法追究刑事責(zé)任等情形的，在此情況下用人單位有權(quán)依法辭退，且不予經(jīng)濟補償。”張律師提醒。
總而言之，企業(yè)若不加以注意，在解除與勞動者的勞動合同時，常會陷入到底是“找茬”還是合法辭退的爭議。因此，律師也表示，勞動合同履行期間，用人單位及勞動者均負(fù)有切實、充分、妥善履行合同的義務(wù)。勞動者有自覺遵守用人單位的規(guī)章制度的義務(wù)；用人單位管理權(quán)的邊界和行使方式亦應(yīng)善意、寬容及合理。
