案情簡介

王某于2019年9月23日入職某公司擔(dān)任項目經(jīng)理，雙方簽訂自2019年9月23日至2022年9月30日止的勞動合同，約定試用期自2019年9月23日至2020年3月22日止，勞動合同還約定王某月薪為稅前15000元，試用期月薪為14000元。根據(jù)公司規(guī)定，員工于試用期到期前兩周正式進入考核考評流程。2020年3月17日，王某所在部門主管結(jié)合王某的工作表現(xiàn)，作出了綜合評估以及試用期考評，認(rèn)為王某試用期表現(xiàn)不符合項目經(jīng)理崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。公司于3月19日向王某發(fā)出《試用期終止通知書》，內(nèi)載王某工作能力以及工作結(jié)果未能達(dá)到部門崗位職責(zé)要求，故決定與王某試用期內(nèi)解除勞動合同關(guān)系。王某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金14000元。勞動爭議仲裁委裁決，對王某的仲裁請求不予支持。王某對此不服，訴至法院。

爭議焦點

王某稱，公司以電子郵件的形式向其發(fā)送《試用期終止通知書》，并無任何合理依據(jù)，公司在無任何證據(jù)支撐的情況下單方面肆意解除與其的勞動關(guān)系，明顯屬于違法，理應(yīng)承擔(dān)違法解除所對應(yīng)的法律后果。

公司在庭審中提供了項目經(jīng)理職責(zé)、三組電子郵件、試用期評估表作為證據(jù)，證明王某在工作期間多次收到客戶以及公司內(nèi)部相關(guān)部門的工作投訴，部門經(jīng)理多次與王某溝通交流希望其提升和改進，也給了多次機會，但是王某的工作仍然沒有改進。王某工作能力未達(dá)到崗位職責(zé)要求，故公司在試用期內(nèi)提出解除勞動合同關(guān)系合法，不存在無故以及非法解除，無需支付賠償金。

本案爭議焦點在于公司是否能以王某試用期內(nèi)不符合錄用條件而解除勞動合同。

裁審結(jié)果

公司基于王某在試用期內(nèi)的表現(xiàn)，以王某工作能力以及工作結(jié)果未能達(dá)到部門崗位職責(zé)要求為由解除雙方勞動合同的做法，并無不當(dāng)。故對王某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，不予支持。

點評

試用期，是勞動合同當(dāng)事人為了相互了解對方的情況，即用人單位了解勞動者是否適合從事特定工作以及勞動者了解用人單位的具體情況而在勞動合同中約定的特定期限。勞動者的勞動技能往往不具有直接的外在表現(xiàn)形式，需要通過實際工作才能體現(xiàn)出來。在試用期內(nèi)，用人單位可以從思想品質(zhì)、工作能力、知識水平、身體狀況等多方面進一步對勞動者進行考察，了解其是否符合本單位的工作要求。《勞動合同法》第三十九條第一款規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償金。如何證明勞動者“不符合錄用條件”，用人單位在實務(wù)操作中需在試用期內(nèi)對勞動者是否符合錄用條件進行考核，能夠提供證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件。該證據(jù)在司法實踐中一般從兩方面進行認(rèn)定：一是用人單位對某一崗位的工作內(nèi)容、工作要求、任職資格等錄用條件有沒有具體描述；二是用人單位對員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)有沒有作出客觀的記錄和評價。因此本案中，公司為證明王某不符合錄用條件提交了崗位職責(zé)、電子郵件、試用期評估表等證據(jù)，這些證據(jù)材料能相互印證，形成證據(jù)鏈，故法院認(rèn)定這些證據(jù)材料具有證明力，能夠證明王某不符合錄用條件。