近日，廣西壯族自治區博白縣人民法院審結的一起勞動爭議案件，明確了用人單位單方調崗的合法性邊界，為勞動者維護自身權益提供了重要參考。

         曹某于2019年7月與龍潭鎮某公司簽訂勞動合同，約定曹某工作崗位為土建工程師，工作地點為廣西玉林市龍潭產業園區，合同期限自2019年7月2日起至2022年7月1日止。后雙方于2022年7月2日續簽勞動合同，約定“某威國際集團所轄項目范圍內，甲方有權根據某威國際集團管理規程及工作需要，調整乙方的工作地點及崗位”。

         2022年9月16日，該公司將曹某調往湖北省十堰市一家公司任職工程師。曹某認為調崗不合理，提出申訴未果后，繼續在原崗位工作至9月30日。該公司于2022年9月30日以曹某未到新項目報到，嚴重違反公司規章制度為由，解除與曹某的勞動合同。

         曹某先后申請勞動仲裁和提起訴訟，要求龍潭鎮某公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁未支持其請求，但法院一審、二審均判決龍潭鎮某公司違法解除，需支付賠償金。

         法院審理認為，勞動合同法規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容”。工作地點是用人單位與勞動者勞動合同約定的重要內容，工作地點的變更對勞動者提供勞動的便利性將產生很大影響，雙方應協商一致。

         該案中，曹某雖未到調崗地點報到上班，但其仍在原崗位工作，龍潭鎮某公司以曠工為由解除與曹某的勞動合同，缺乏依據，應向曹某支付違法解除勞動合同賠償金。