滑某自2006年開始在位于高邑縣城的某不銹鋼制品公司處工作，2018年1月1日簽訂固定期限（二年）的勞動合同，合同約定，乙方（滑某）一個月累計曠工達三天，甲方（公司）有權解除勞動合同，不支付任何經濟補償金。公司的管理規章制度第五章第四項第二款規定，“員工請假必須本人向直接領導當面請假，獲準后方可休息，不允許電話請假和他人代請假”。
2018年12月31日，滑某因家中有事向公司請假，履行了正常的審批程序，請假到期后，滑某電話和短信要求續假，但沒有按程序得到領導審批，后滑某一直沒有上班。2019年3月5日，公司以滑某嚴重違反規章制度為由，對滑某作出解除勞動合同的決定，后公司辦公室人員賈曉光電話通知滑某，但滑某一直未到公司處辦理相關手續。2019年3月5日，滑某提出勞動仲裁申請，當地勞動人事爭議仲裁委于同年4月24日作出（2019）第17號仲裁裁決書。
一審：要求年終獎 證據不足不予認定
滑某向一審法院起訴請求，判決公司支付2018年11月份工資2659元以及年終獎3400元等。
法院認為，公司以曠工為由解除與滑某的勞動合同，事實清楚，依據充分，依法應予支持�；撤Q公司的規章制度過于嚴厲、違反勞動法、應屬無效條款的辯解沒有法律依據，不予采信。滑某要求公司支付2018年年終獎及經濟賠償金，證據不足，不予認定。
高邑縣人民法院作出（2019）冀0127民初540號民事判決，一審判決：駁回滑某滑某的訴訟請求。案件受理費10元，由滑某負擔。
二審：缺乏事實和依據 不支持年終獎主張
滑某不服一審判決，向石家莊市中級人民法院提起上訴�；撤Q：工商銀行借記卡明細清單證實，2018年4月13日，公司向滑某支付2017年終獎3400元，對此公司也予以認可。2018年，滑某持續工作了一年，也應該獲得年終獎3400元，且公司己經通過工商銀行的工資卡為公司的其他職工進行了發放，按照《勞動合同法》同工同酬的法律精神公司也應給滑某發放。 。
法院認為，年終獎是企業根據其全年經濟效益和員工全年工作業績的綜合考核情況向員工發放的一次性獎金，具體的發放額度和形式一般由企業自己根據情況調整，是否發放以及如何發放是企業的經營自主權的合理范圍。滑某主張公司應支付2018年度年終獎3400元，但未提供相應充分有效證據加以證實，其主張缺乏相應的事實和法律依據，一審法院未予支持并無不當。
二審法院作出（2020）冀01民終941號民事判決書，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
