滿打滿算，黎曉（化名）已經在公司連續工作10年時間。期間，公司與她約定的工作地點是北京市、天津市、河北省和山西省。因為她一直在北京工作，所以，雙方從來沒有為此發生矛盾。

　　“如果我不向公司索要加班費，公司就不會讓我到山西工作。那樣的話，我可能會在公司干到退休了。”黎曉說，她不去山西就得和公司解除合同，公司把該給的賠償給了就行了。可是，公司認為自己無錯，拒絕支付任何賠償。

　　庭審時，公司主張其按照合同約定調整工作地點、黎曉不服從調動還不說明理由構成曠工，應當依法解除勞動關系。法院認為，雙方對工作地點約定不明，公司沒有正當理由擅自將員工調到千里之外上班，構成違法解除勞動合同。

　　據此，二審法院于2月2日終審判令公司向黎曉支付違法解除勞動關系賠償金157143元。

　　員工索要加班工資 公司讓其跨省上班

　　《勞動合同法》第8條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”

　　“上述規定表明，工作地點作為勞動合同的必備條款。”黎曉說，若不是與公司為此產生爭議，她也不會意識到這一合同內容的重要。此前，她認為自己所在公司業務遍及全國，在勞動合同中把工作地點約定得模糊一點兒無所謂。況且，公司決不會讓家在北京的員工到山西或更遠的地方上班。否則，她就不來公司應聘了。

　　“我于2009年4月26日入職該公司。”黎曉說，2015年6月1日，公司與她簽訂無固定期限勞動合同。對于工作地點，該合同仍然約定其在公司安排的工作地點北京市、天津市、河北省、山西省從事銷售管理類崗位工作。

　　同時，雙方在勞動合同中確認：公司根據企業經營的具體狀況，在本合同約定的崗位范圍內調整黎曉具體職位或工作內容的，或在約定的工作地點范圍內進行跨地區、跨區域調派崗位工作的，不視為對本合同的變更，黎曉對公司的上述調整無條件接受。

　　黎曉說，她在公司實行不定時工作制度，公司每月20日前支付其上個月約定的工資，并應當向其提供工資清單。2019年5月調崗前，她的稅前月均工資為7483元。

　　“公司之所以要調整我的工作崗位及工作地點，是因為我告了公司，向其索要加班費。”黎曉說，因為覺得不定時工作制讓她付出多、收獲少，所以，她在2019年5月6日申請仲裁，要求公司支付2009年4月26日至2019年5月5日期間每周六休息日加班費359872.09元。

　　2019年7月18日，仲裁委認為黎曉未能證明周六存在加班的事實，應當承擔不利后果，遂駁回其仲裁請求。而在此前的2019年5月23日，即在仲裁裁決作出之前，公司向其郵寄送達《調崗通知書》，將其工作區域從北京調整到山西省晉城市。

　　員工拒不接受調動 公司由此解除合同

　　公司向黎曉送達的《調崗通知書》載明：因工作需要，經公司研究決定，現將你的工作區域從京津營業部市區組調整至晉冀營業部臨汾處晉城組，調整時間自2019年5月24日生效。調整區域后，你的崗位不變，薪資待遇不變。請于2019年5月27日上午9時準時報到。在報到后的半個月，即2019年5月27日至31日、6月3日至6日，公司會安排業務組長趙某等協助你熟悉工作，并進行當地業務的相關培訓和研討。為嚴肅工作紀律和保證培訓研討效果，所有參加人將在上述期間實行簽到管理。特此通知。

　　由于黎曉沒有按時報到，公司于2019年6月5日向其郵寄送達《返崗通知書》，內容為：黎曉同志，您于2019年5月30日起至今未到公司指派的新工作崗位上班，且未按公司《請休假管理辦法》辦理任何請休假手續，也未向公司說明未到崗的理由，現公司再次正式通知您，請您于接收到本通知書之日的次日內到銷售中心臨汾處報到上班。

　　隨后，公司于2019年8月21日向黎曉郵寄送達《曠工及解除勞動合同通知單》。內容是：黎曉同志，你于2019年5月30日起至今未到指派的新工作崗位上班，且未按公司《請休假管理辦法》辦理任何請休假手續，也未向公司說明未到崗的理由，你的行為屬于曠工。公司于2019年6月5日和7月16日，多次向你送達《返崗通知》，但遺憾的是你均未予以理會和執行。

　　上述通知還指出：公司《員工離職管理辦法》第3條規定，連續曠工3天（含）或年度累計曠工8天以上者，將視為自動離職，公司有權解除與其勞動合同關系。公司《員工獎懲管理辦法》第5條規定，連續12月內累計8天（含）以上或連續曠工3天的，公司可單方解除與員工的勞動合同（辭退）。據此，公司正式通知黎曉，在其連續曠工和累計曠工時間均大大超出上述標準，已嚴重違反公司規章制度的情況下，公司視其為自動離職，從2019年8月22日起解除其勞動合同。

　　2019年10月23日，黎曉向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決公司支付違法解除勞動關系賠償金157143元。同日，仲裁委作出不予受理通知書，原因是其在庭審時無正當理由未到庭。

　　工作地點約定不明 未經協商調崗違法

　　黎曉不服仲裁委不受理決定，向一審法院提起訴訟。

　　黎曉稱，公司因其以仲裁方式主張加班費，才導致公司調整其崗位，并將工作地點從北京市轉移至山西省晉城市。此后，公司關閉其在公司的微信公眾號及掌務通的權限，自己曾以口頭、電子郵件及郵寄書面材料的方式明確拒絕調崗，但公司無理將其辭退。

　　黎曉說，她在收到解除勞動合同通知前均按時在原崗位出勤，并要求公司安排工作內容，不存在曠工行為。為此，她提交工資條予以證明，該工資條顯示，其當月全勤。公司辯稱，黎曉所在崗位是銷售業務代表，沒有固定工作場所及固定工作時間，不存在上班打卡的情況。

　　一審法院認為，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當采用書面形式。在雙方對工作地點約定不明的情況下，用人單位有正當理由，根據生產經營需要，合理地調整勞動者工作崗位屬于用人單位自主用工行為。用人單位實施的調崗行為除需要滿足合同約定或及法定情形外，調崗行為還需要具備合理性。判斷合理性應參考以下因素：用人單位經營必要性、目的正當性、調整后的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更。

　　本案中，公司未舉證證明其存在客觀情況發生重大變化致使雙方勞動合同無法繼續履行或確屬公司生產經營所需進行本次調崗，且未與黎曉協商，強行將黎曉工作地點從北京市調崗至晉城市，未考慮該工作地點變化對黎曉的不利影響，也未承諾增加薪酬待遇或采取合理的彌補措施，該行為導致黎曉在勞動合同中的權利和義務明顯失衡。由此，一審法院認為，公司的調崗行為明顯不當。

　　黎曉在收到調崗通知后積極向公司反饋意見，但公司不予理會，應視為雙方未就變更勞動合同達成一致。公司在調整的崗位不夠合理的情況下，也未就調崗問題與黎曉進行充分協商，即直接以新崗位曠工為由與黎曉解除勞動合同系違法解除，一審法院認為，公司應向黎曉支付違法解除勞動關系賠償金。據此，一審法院判決公司應向黎曉支付賠償金157143元。

　　公司不服一審法院判決，向二審法院提起上訴。二審法院審理后判決：駁回上訴，維持原判。