“誰是我的老板？”這似乎不是一個問題。但是，隨著勞動用工形式的變化，這一本不該成為問題的事情，卻在勞動爭議中成了如何確定當事人及責任主體的一大“麻煩”。

　　不過，自2021年1月1日起施行的最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（以下簡稱《新版解釋》）對5種類型勞動用工方式下如何確定爭議當事人等問題作出了明確規定。

　　【案例1】

　　承繼單位不明確，分立后的單位均為當事人

　　2018年4月，袁某在工作中受到事故傷害，構成六級傷殘，享受工傷保險待遇。甲公司不能為袁某安排合適的工作，就讓袁某退出工作崗位，按月發給其傷殘津貼。2020年10月，甲公司分立為相互獨立的A、B兩個公司，但在分立時并沒有明確袁某歸屬于哪個公司，進而導致袁某無法領取傷殘津貼。袁某先后找兩家新公司的負責人交涉，但他們都推說與己無關。

　　那么，袁某的傷殘津貼究竟應當由誰給付呢？

　　【說法】

　　《勞動合同法》第三十四條規定：“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。”對于承繼單位不明確時，勞動合同如何繼續履行，法律并沒有給出明確的解決辦法。

　　為此，《新版解釋》第二十六條規定：“用人單位與其它單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。用人單位分立為若干單位后，具體承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。”

　　據此，袁某可以申請勞動仲裁，在申請仲裁時將A、B兩個公司列為共同被申請人，要求兩公司就其傷殘津貼承擔連帶責任。

　　【案例2】

　　招用違約跳槽者，跳槽者與聘用單位均為當事人

　　2018年8月，小李與公司簽訂了為期8年的勞動合同。2020年1月，公司擬引進新設備，遂派小李等3人外出培訓，并與其簽訂了5年服務期協議。新設備安裝完畢后，還在試產的關鍵階段，小李就遞交了辭職信，第二天便不再上班。

　　公司經多方查找，得知小李已任一家外資企業的副總經理。公司派人前去交涉，該外企才知道真相。公司因小李跳槽及違反服務期協議遭受40萬元損失，于是要求小李和該外企共同賠償。該外企稱，其不是故意錄用小李的，本企業也被小李騙了，其不應承擔賠償責任。

　　那么，公司在申請仲裁時可以將這家外企列為當事人嗎？

　　【說法】

　　首先，小李遞交辭職信后在30日通知期內走人，屬于違法解除勞動合同，并因此給公司造成40萬元的損失，根據《勞動合同法》第九十條“勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”之規定，小李應當承擔賠償責任。

　　其次，《勞動合同法》第九十一條規定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”本案中，涉案外企錄用小李時，未查驗小李與原單位解除勞動關系等相關證明，與小李構成共同侵權。因此，公司有權請求該外企與小李承擔連帶責任。

　　最后，《新版解釋》第二十七條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權為由提起訴訟的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由提起訴訟的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。”據此，公司在申請勞動仲裁時，可以將小李及外企列為共同被申請人。

　　【案例3】

　　勞動者與承包方發生爭議，可同時告承包方和發包方

　　2020年1月，某制衣廠將一個車間發包給鄒某經營，所簽的協議約定：該車間所有員工由鄒某負責管理，人事關系仍屬制衣廠；員工的工資、福利待遇由承包人鄒某發放，且不得低于發包前的標準。

　　2021年1月，鄒某因經營發生困難，遂降低了員工的工資等待遇。員工不滿鄒某的行為想申請勞動仲裁，但不知應當是告承包方還是發包方。

　　【說法】

　　《新版解釋》第二十八條規定：“勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法提起訴訟的，應當將承包方和發包方作為當事人。”該規定從有利于保護勞動者的合法權益出發，在列當事人方面作了簡化。

　　根據上述規定，盡管員工是與承包人鄒某就工資、福利待遇發生爭議，但員工在申請勞動仲裁或者起訴時，應當將承包人鄒某和發包人制衣廠一并列為被申請人或者被告。這有利于查清案件事實，盡快徹底解決爭議，保護勞動者權益。同時，也便于裁訴機構根據具體情況確定發包方與承包方是否承擔連帶責任。

　　【案例4】

　　與無照經營者發生爭議，可告出資人

　　陳某和蘇某二人共同出資開辦了一家鞋廠，在經營期間未領取營業執照。褚某為該公司員工，雙方未簽訂勞動合同，公司也未為褚某購買社會保險。由于公司經常拖欠褚某的工資，加班不給加班費，褚某于2021年1月初自動離職。

　　褚某現在想告鞋廠索要被拖欠的工資、加班費等，但因該鞋廠資不抵債，擔心告了也是白告。

　　【說法】

　　《勞動合同法》第九十三條規定：“對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

　　《新版解釋》第二十九條規定：“勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。”

　　本案中，雖然涉案鞋廠是無照經營、非法用工，但勞動者的合法權益受法律保護，故在發生勞動爭議后，鞋廠和其出資人都應承擔責任。

　　基于此，褚某在申請勞動仲裁或起訴時，如果鞋廠有財產，則可以將鞋廠和出資人陳某、蘇某都列為被申請人或被告，首先由鞋廠用自己的財產承擔責任，對于不足的部分由出資人予以承擔。如果鞋廠無財產，就可以只將出資人列為被申請人或被告，由出資人用自己的財產向褚某支付工資、加班費等。

　　【案例5】

　　掛靠經營中發生爭議，可一并告營業執照出借方

　　阮某于2017年開辦一家樂民超市，領取了營業執照，招聘員工5人，簽訂有勞動合同。2020年9月，樂民超市因賣假貨被市場監督局吊銷營業執照后，就掛靠在發瑞超市名下、使用該超市的營業執照繼續經營。

　　2020年11月，營業員宋某因懷孕難以勝任繁重的工作，樂民超市將其辭退。宋某認為樂民超市辭退她是違法的，于是要求支付賠償金，被樂民超市拒絕。宋某想知道，自己申請勞動仲裁時能否將被發瑞超市一并列為被申請人。

　　【說法】

　　《新版解釋》第三十條規定：“未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。”所謂掛靠，是指掛靠人以被掛靠人的名義對外開展經營活動，被掛靠人應當對掛靠人的民事行為承擔法律責任。

　　就本案而言，宋某就自己與樂民超市發生的爭議申請勞動仲裁或者起訴時，應當把用人單位樂民超市和營業執照出借方發瑞超市都列為當事人。裁訴機構在判定責任承擔的時候，應當裁決雙方承擔連帶責任。裁決或判決生效后，由樂民超市負責向宋某支付賠償金。如果樂民超市無力支付或者無力全部支付，則由發瑞超市予以支付。