帶薪年休假俗稱年休假，又稱年假，是指法律法規(guī)規(guī)定的員工工作滿一定的工作年限后，每年享有的保留工作帶薪連續(xù)休假。在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)務(wù)中，對(duì)于年休假規(guī)則的理解和應(yīng)用尚存在一些爭(zhēng)議。本文引用一個(gè)已生效的年休假爭(zhēng)議案件判決，對(duì)年休假制度進(jìn)行解讀。
案情簡(jiǎn)介
周某于2020年7月1日入職某公司，雙方簽訂了書面勞動(dòng)合同，約定月工資2100元。公司《員工勞動(dòng)紀(jì)律及行為規(guī)范管理規(guī)定》規(guī)定，“員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)未提出申請(qǐng)年休假的，視為自動(dòng)放棄當(dāng)年度年休假”。周某對(duì)該制度進(jìn)行了閱讀并簽收。
2021年1月19日，周某離職。隨后，周某向勞動(dòng)仲裁委申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張公司補(bǔ)發(fā)其應(yīng)休未休年休假工資2026.04元。勞動(dòng)仲裁委裁決公司向周某支付年休假工資638.57元。
公司不服，訴至法院。法院認(rèn)為，年休假具有法定性，企業(yè)不可單方面免除安排員工享受年休假的法定義務(wù)。2021年10月12日，法院判決，公司向周某支付應(yīng)休未休年休假工資638.57元。
爭(zhēng)議焦點(diǎn)
本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是，企業(yè)規(guī)章制度明確規(guī)定，員工應(yīng)在指定期限內(nèi)主動(dòng)請(qǐng)休年休假，逾期未休的，視為自動(dòng)放棄，企業(yè)做法是否合法？
法律評(píng)析
首先，享受年休假是法律賦予員工的權(quán)利。
年休假是法律賦予員工的法定福利，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法安排，保障員工的年休假福利得到落實(shí)，不得以任何方式克扣或變相克扣。
《勞動(dòng)法》第45條規(guī)定，“國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。”《職工帶薪年休假條例》第2條規(guī)定，“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”
其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法安排員工休年休假。
關(guān)于如何安排員工休年休假，勞動(dòng)法只作了原則性的概括規(guī)定，并沒有進(jìn)行具體細(xì)化的規(guī)定。簡(jiǎn)單地說(shuō)，只要企業(yè)把員工應(yīng)當(dāng)享受的法定年休假天數(shù)給足了員工，充分保障了員工的休假權(quán)利，就可以了，至于如何安排休假，則交由企業(yè)自主處理。
《職工帶薪年休假條例》第5條規(guī)定，“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。”《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第9條也作了相似的規(guī)定。
再次，企業(yè)應(yīng)足日安排員工年休假。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照年休假制度所規(guī)定的天數(shù)，足日安排員工享受年休假。
《職工帶薪年休假條例》第3條規(guī)定，“職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。”人社部辦公廳《關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法〉有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》（人社廳函〔2009〕149號(hào)）指出，“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”既包括職工在同一企業(yè)連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同企業(yè)連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，“累計(jì)工作時(shí)間”包括職工在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國(guó)家法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院規(guī)定可以計(jì)算為工齡的期間（視同工作期間）。
第四，企業(yè)未安排年休假的，應(yīng)支付年休假工資。
一些比較特殊崗位的員工，企業(yè)難以安排休年休假，若強(qiáng)行安排休假，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)重大損失。為此，法律作出了相應(yīng)的“變通”規(guī)定，企業(yè)不能安排員工休假的，可以延時(shí)（跨一個(gè)年度）休假，也可以折算成工資進(jìn)行發(fā)放，既能保障企業(yè)的正常生產(chǎn)不受影響，又能充分保障員工的合法權(quán)益。
《職工帶薪年休假條例》第5條第3款規(guī)定，“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。”《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條第1款規(guī)定，“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。”這里所稱的300%是指包含了企業(yè)支付員工正常工作期間的工資收入，即只需額外支付200%即可。
此外，如果企業(yè)安排了員工休年休假，員工因個(gè)人原因不愿意休的，因責(zé)任不在企業(yè)，企業(yè)無(wú)需額外支付200%的工資，只需額外支付100%的工資即可。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條第2款規(guī)定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”
最后，企業(yè)規(guī)定員工未在指定期限內(nèi)休年休假視為自動(dòng)放棄，該規(guī)定無(wú)效。
根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度必須符合合法“三要素”，即實(shí)體合法、程序合法、公示。實(shí)體合法是指內(nèi)容合法、合理，規(guī)章制度的各條各款不得與法律法規(guī)相抵觸；程序合法是指規(guī)章制度的制定或涉及員工重大利益的修改，需經(jīng)過(guò)民主程序進(jìn)行；公示是指告知員工，通過(guò)培訓(xùn)、張貼、OA辦公平臺(tái)、發(fā)放紙質(zhì)版本等方式讓員工充分知曉規(guī)章制度的內(nèi)容。
《勞動(dòng)法》第4條規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第50條第1款規(guī)定，“用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第4條規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。”
如前述，年休假是員工的法定福利，企業(yè)必須依法安排，因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要無(wú)法安排的，應(yīng)折算工資發(fā)放。縱觀本案，企業(yè)通過(guò)規(guī)章制度規(guī)定員工必須在企業(yè)指定的期限內(nèi)主動(dòng)休完年休假，否則視為自動(dòng)放棄，這一規(guī)定屬于企業(yè)單方免除自己的法定義務(wù)，違反《勞動(dòng)法》和《職工帶薪年休假條例》的相關(guān)規(guī)定，損害員工合法權(quán)益，應(yīng)屬無(wú)效條款。
