基本案情

         請假手續(xù)不符合要求，公司不批假員工拒上班

         2020年9月1日至2021年1月31日，小賢連續(xù)休5個月的病假。2021年1月26日，小賢又向公司提交一份診斷證明。該診斷證明顯示：診斷結(jié)節(jié)性甲狀腺腫，建議休息、清淡飲食、不適隨診。據(jù)此，小賢向公司繼續(xù)請病假1個月。

         由于小賢提供的診斷證明未寫明休息時長，公司于2021年2月告知小賢病假不予審批，要求其重新提交診斷證明，并多次催促其返崗。而小賢既未重新提交診斷證明，亦未及時返崗并回復(fù)公司：“暫時因身體原因無法返崗，如果不批，公司可單方解除勞動合同。”

         2021年3月1日，公司以小賢多日曠工、嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由與其解除勞動合同。雙方為此產(chǎn)生爭議，該案現(xiàn)已二審終結(jié)。

         法院判決

         診斷證明未寫病休時長，公司有權(quán)要求補充完善

         小賢認(rèn)為，其已向公司提交診斷證明。因治療周期較長，診斷證明無法確定具體的休息時長。再者，國家也無強制性規(guī)定，要求必須寫明休息時長。因此，小賢認(rèn)為自己不構(gòu)成無故曠工，公司若解除其勞動關(guān)系屬于違法。

         原勞動部等部門聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于加強企業(yè)傷病長休職工管理工作的通知》第2條規(guī)定：“職工因傷病需要休假的，應(yīng)憑企業(yè)醫(yī)療機構(gòu)或指定的醫(yī)療機構(gòu)開具的疾病診斷證明，并由企業(yè)審核批準(zhǔn)。”而小賢向公司提供的診斷證明僅載明“建議休息”，未寫明其病休時間。由此，法院認(rèn)為，公司要求小賢重新開具載有病休時長的診斷證明并無不當(dāng)，小賢拒絕補開診斷證明缺乏正當(dāng)理由。

         另外，在公司兩次催促小賢返崗的情況下，小賢未按照公司的要求返崗工作，亦未按照公司的要求重新出具診斷證明。從實體上看，小賢未按照要求返崗應(yīng)視為曠工，其曠工多日的行為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。從程序上看，公司在解除勞動關(guān)系前已征得工會同意。據(jù)此，法院認(rèn)定公司與小賢解除勞動關(guān)系的行為合法，判決公司無需支付小賢違法解除勞動合同賠償金。

         小賢不服法院判決提起上訴，二審法院審理認(rèn)為，原審認(rèn)定事實清楚，適用法律正確，遂判決駁回上訴，維持原判。

         法官提示

         審理本案的法官認(rèn)為，小賢之所以與公司產(chǎn)生爭議，是其沒有弄清以下幾個問題：

         問題1：用人單位能否拒絕員工病假申請？

         病假是勞動者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)醫(yī)生建議、用人單位批準(zhǔn)停止工作治病休息的期間。曠工是指職工在正常工作日不請假或請假未批準(zhǔn)的缺勤行為。兩者概念雖相差甚遠(yuǎn)，但勞動者與用人單位常常在這兩者之間發(fā)生爭議，原因是勞動者認(rèn)為自己因病休假有正當(dāng)理由，用人單位則不這樣認(rèn)為。

         《關(guān)于加強企業(yè)傷病長休職工管理工作的通知》第2條規(guī)定：“職工因傷病需要休假的，應(yīng)憑企業(yè)醫(yī)療機構(gòu)或指定醫(yī)院開具的疾病診斷證明，并由企業(yè)審核批準(zhǔn)。”據(jù)此，可以確認(rèn)用人單位可以拒絕員工的病假申請。但是，在實務(wù)操作中，普遍的認(rèn)識是只要員工提交的病假材料沒有問題，也不違反公司的請假流程，用人單位原則上不能拒絕員工的病假申請。

         問題2：用人單位能否要求員工提交病假補充材料，如何確定補充材料的范圍？

         在病假材料中，醫(yī)療機構(gòu)出具的病假單是最核心的材料，而關(guān)于病休期間的建議是病假單的重要組成部分。目前，司法實踐普遍支持用人單位要求病假員工提供合理補充材料的做法。本案中，小賢提交的診斷證明僅載明“建議休息”，并無就病休期間作出明確的建議，公司據(jù)此要求其重新出具診斷證明屬于合理范圍。

         一般來說，除病假單之外，用人單位可以要求員工提供掛號、就診、診斷證明以及醫(yī)療費等收費憑證，以證明病情及就診的真實性。關(guān)于補充材料的范圍，建議用人單位將病假材料的明確要求落實在規(guī)章制度中。同時，應(yīng)注意對特殊員工的適度保護(hù)。例如，不宜簡單地將“三期”女職工的病假未補充個別材料界定為不符合病假申請。

         問題3：用人單位如何避免“泡病假”情形？

         為避免“泡病假”現(xiàn)象，用人單位應(yīng)建立完善的病休假管理制度，這樣做不僅有利于用人單位人性化管理，更能規(guī)范用人單位及員工行為，降低用人單位用工風(fēng)險。

         首先，用人單位制定并落實包含請假方式、請假時間、請假申請主體、請假材料、審批標(biāo)準(zhǔn)、審批權(quán)限、銷假等一系列具體程序，有利于規(guī)范病休流程，強化制度的可操作性。

         其次，用人單位在病休假制度中增加相應(yīng)的福利救濟(jì)或補充病休假手續(xù)等事后補正內(nèi)容，針對醫(yī)療期滿不能從事原工作的員工設(shè)立崗位調(diào)整制度。這種做法既能體現(xiàn)人文關(guān)懷，又可增進(jìn)制度的合法合理性。

         最后，用人單位通過制定關(guān)于違反病休假規(guī)定的復(fù)核和處罰機制，明確員工違反制度時需承擔(dān)的不利后果，及時固定證據(jù)，既可規(guī)避用工風(fēng)險，又可完善制度的有效執(zhí)行性。對于涉嫌“泡病假”的員工，同樣可通過制度要求其提供相應(yīng)的病休材料或在必要情況下安排員工到醫(yī)院復(fù)診。