《就業促進法》賦予了用人單位依法享有自主用人的權利。這是指用人單位在國家法律法規規定的范圍內，根據經營管理的需要和勞動者各方面的表現情況，自主地決定用工形式、用工辦法、用工數量、用工時間、用工條件、工作地點、工作崗位、工資報酬等的權利。但用人單位的用工自主權必須在相關法律和政策的框架內，符合一定條件和范圍進行合理行使，不能濫用。

案例一

基本案情：

網約車司機因“消極怠工”被辭退

2015年6月，朱某入職某公司擔任網約車司機，并與該公司簽訂了勞動合同。雙方在合同中約定，朱某有下列情形之一的，某公司可以隨時解除勞動合同，并不向朱某支付經濟補償金：違反公司規章制度的；未完成工作任務或完成情況不符合崗位要求的，經公司質詢培訓仍不改善的視為消極怠工，消極怠工兩次（包含兩次）的……

此外，某公司有規章制度載明，不服從公司業務安排或不服從公司調度，經教育后仍不服從的，屬于嚴重違反公司規章制度的行為，公司有權解除勞動合同。朱某在上述規章制度閱知單上簽名，確認已認真閱讀并理解制度內容，承諾自覺遵守和履行該制度規定的相關責任與義務。

2021年5月，某公司向朱某發出《解除勞動合同通知書》，理由是朱某消極怠工，嚴重違反公司規章制度。

朱某為此申請勞動仲裁，請求裁決某公司支付解除勞動關系賠償金、2015年6月10日至2021年5月10日期間的加班費、2018年1月1日至2021年5月10日期間墊付的燃油費。

勞動仲裁委支持了朱某關于解除勞動關系賠償金的請求，駁回了其他仲裁請求。

某公司不服，提起訴訟。

用人單位：

職工未按公司安排到指定區域接單 屬嚴重違反公司規章制度

某公司稱，朱某入職開始，公司就強調駕駛員需要到熱點區域接單，朱某同意并知悉后簽署了相關勞動合同，且在相關規章制度中簽字確認。該公司認為，由此可見雙方，就朱某到熱點區域上線工作已達成一致意見。但2021年2月份至2021年5月期間，朱某多次出現未進入熱點區域、不服從公司管理人員管理調度，以及在家住處附近惡意上線掛工時等嚴重消極怠工現象。其間，朱某的部門主管曾多次與其面談、提醒告知，且在面談確認書里，有朱某多次違反規章制度的情況記錄。

該公司認為，朱某存在消極怠工，不聽從公司調度的情況，違反了勞動合同以及單位規章制度的約定。根據《勞動合同法》第39條的規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。據此，公司對其作出辭退，無需支付解除勞動關系賠償金。

勞動者：

工作區域變化屬于對勞動合同內容的變更 雙方未協商一致就認定消極怠工沒有事實依據

庭審中，朱某表示，自己沒有違反公司的規章制度。朱某稱，勞動合同中約定其工作地點為“本市區域”內，自己入職以來，都是自行在本市行政區域內自由安排網約車接單工作，公司是允許駕駛員在家住處附近上線工作的。而在2020年年底，公司卻單方面要求其到熱點區域上線，且提出車輛的燃油費要駕駛員自行承擔。朱某認為，這個制度并不合理。他表示，駕駛員的工作性質應該是哪里有單就可以去哪里接單，而不應該僅僅局限在一個熱點區域，某公司指定熱點區域后，相當于變相降低了他的待遇。為此，朱某多次向駕管提出異議，但某公司并未采納。

朱某認為，某公司要求其在指定的熱點區域上線工作，屬于對勞動合同內容的變更，雙方未協商一致的情況下，就視為朱某消極怠工，并以嚴重違反規章制度為由將朱某辭退缺乏事實依據。因該熱點區域離自家較遠，且某公司不提供交通補助和燃油費的調度行為，損害了自己合法權益，其有權拒絕。某公司與其違法解除勞動關系，應支付解除勞動關系賠償金。

結果：

用人單位未為勞動者提供相應勞動條件和保障 勞動者不服從公司調度不構成嚴重違反規章制度

法院審理后認為，某公司作為經營專車服務的企業，對于與其建立勞動關系的駕駛員，有權在雙方勞動合同約定的范圍內行使用工管理自主權，并安排駕駛員在訂單集中區域上線接單。某公司、朱某在《勞動合同》中約定，朱某日常工作集散地點為XX市行政區域內。某公司安排朱某早晚高峰在熱點區域上線，未超出雙方勞動合同約定的區域范圍，屬于行使用工自主權的范疇。但用人單位在行使用工管理自主權的同時，應當為勞動者提供相應勞動條件和保障，不能將用人單位的經營成本轉嫁給勞動者承擔。朱某主張，某公司從2020年年底開始，要求在熱點區域上線接單，其未服從安排的原因是距離太遠且需自行承擔燃油費，相當于變相降低了工資收入，某公司也確認以前沒有熱點區域接單的做法。結合本案事實，某公司指定的熱點區域單一且距離較遠，未能充分考量員工的需求和熱點區域的合理性。現某公司亦未能舉證證明其為朱某提供了相應的勞動條件或保障，在此情況下，朱某未服從某公司調度安排合理有據，不構成嚴重違反公司規章制度，某公司以朱某未按照公司安排到熱點區域上線，嚴重違反公司規章制度為由。與其解除勞動關系，缺乏事實和法律依據，本院不予支持。

據此，法院判決某公司與朱某解除勞動關系系違法解除，應向朱某支付解除勞動關系賠償金。

案例二

基本案情：

不同意跨區域調崗 勞動者與用人單位解除勞動合同

2012年7月，夏某到某公司從事安全員工作，后通過內部競聘從事質檢工作。夏某與某公司簽訂三次勞動合同，自2018年7月8日起為無固定期限勞動合同。勞動合同中約定，夏某的工作地點為XX市，夏某同意某公司按照工作需要，隨時調整夏某的工作崗位、地點、工種及職務，并相應調整工資及福利待遇。

2021年10月29日，夏某的部門領導口頭通知其調崗，并要求于2021年10月30日新崗位報到。夏某不同意調崗，未到新崗位報到工作，要求公司安排其他工作崗位。2021年11月5日，因夏某未報到，某公司通知其于2021年11月5日進行下崗培訓。夏某亦未前去報到培訓，并繼續原工作崗位工作至11月7日。2021年11月8日，因某公司拒絕安排夏某在原崗位工作、考勤，夏某離開。2021年12月30日，某公司收到夏某的《解除勞動合同通知書》，載明，“因你公司存在未及時足額支付勞動報酬、未及時足額繳納社會保險、拖欠加班費、未享受帶薪年休假、無正當理由單方強制調崗等違法行為，本人現依據《中華人民共和國勞動合同法》第38條之規定，依法通知與你公司于2021年12月29日解除勞動合同。請你公司接到本通知后三日內，為我辦理解除勞動合同手續，支付拖欠工資、加班費和經濟補償金，并在十五日內為我辦理檔案和社會保險關系轉移手續。特此通知。通知人：夏某，2021年12月29日”。

某公司收到夏某的通知后，同意其要求，并通知夏某辦理相關手續。

2022年2月18日，夏某通過EMS向某公司郵寄《解除勞動合同通知書》，其中載明，某公司已明確收到了夏某本人于2021年12月29日提出的解除勞動合同通知，為固定證據，現再次向該公司發出書面解除勞動關系通知。

其后，夏某提起仲裁申請，請求確認某公司與夏某之間的勞動關系已經解除；某公司支付夏某經濟補償金。勞動仲裁委裁決支持了夏某的仲裁請求。某公司不服，向法院起訴。

用人單位：

有用工自主權 可按規章制度進行調崗

某公司認為，該公司的人事管理制度是經過民主程序制定的合法有效的企業管理制度，其中明確規定，公司因工作需要，可隨時調整員工職務或工作崗位、工作地點。夏某作為員工，入職時就已經明確知道并接受該制度，應當遵守公司的管理規定。雙方簽訂的勞動合同中亦對工作地點、崗位調整進行了約定。該公司作為用人單位，具有自主管理權，企業的合法權益也應當得到法律的尊重和支持。

此外，夏某2021年12月29日發出的解除勞動合同通知中的解除事由沒有主張某公司要求其下崗培訓、某公司未按勞動合同約定提供勞動條件和勞動保護，也未主張不存在不能勝任工作的情形。在本案中，夏某未將下崗培訓期間未提供勞動條件和勞動保護作為解除勞動合同理由，也未對不能勝任工作的情形提出異議，仲裁不能主動審查夏某未提出異議的事項，并將該事項歸責于某公司。主動歸責沒有法律和事實依據。

勞動者：

調崗不具合理性 應支付相應補償

庭審中，夏某表示，在履行勞動合同過程中，用人單位有權根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位，但是行使企業用工自主權應當在相關的法律和政策框架內行使，某公司的調崗具備不合理性。本案中，在雙方未協商一致的前提下，某公司單方強制將夏某調崗，且崗位間距離較遠，屬于遠距離的跨區域調動。而夏某的經常居住地、子女上學地均在原工作崗位附近，某公司的調崗行為已經實質影響了夏某的個人生活和家庭生活。某公司對此未采取任何合理措施，亦未就夏某調崗后的交通住宿提供補貼或提供便利條件，因此某公司的調崗具有多處不合理性。

夏某認為，自己拒絕調崗后，公司卻以其未到新崗位報到，不服從公司管理為由，通知自己下崗培訓，并拒絕其繼續在原崗位工作考勤，某公司的行為符合勞動合同中“未按勞動合同約定提供勞動條件”的情形，故應依法向其支付相應的經濟補償金。

結果：

用人單位跨區域調崗且未提供相應便利條件 因影響勞動者個人生活故不具合理性

法院審理后認為，根據當事人的陳述及提供的證據，可以證實夏某2021年12月29日提出《解除勞動合同通知》，并于2021年12月30日送達某公司，雙方勞動關系于2021年12月30日解除。夏某主張某公司欠付勞動報酬及未及時足額繳納社會保險，但未有證據證明，法院不予支持。本案爭議焦點是某公司對夏某工作的調整是否合理，應否支付夏某經濟補償金。

法院認為，用人單位作為市場主體，根據自身生產經營需要而對勞動者的工作崗位、工作地點進行適當調整，是行使用工自主權的重要內容，對其正常生產經營不可或缺。

但同時，用人單位用工自主權的行使必須在相關法律和政策的框架內，符合一定條件和范圍進行合理行使，防止其權利的濫用。用人單位合理的調崗應符合以下條件：一是企業經營所必需；二是未違反勞動合同約定；三是對勞動者之薪資及其他勞動條件未存在不利之變更；四是調動后之工作與原有工作性質為勞動者體能及技術所可勝任；五是調動地點過遠者，用人單位給予必要之協助。

本案中，某公司在未與夏某協商一致的情況下，基于公司經營狀況，將夏某的工作進行調動，雖然未變更勞動合同約定的工作地點，但屬于遠距離的跨區域調動，實質性地影響了勞動者的個人生活。某公司未采取其他合理措施，亦未有相應的補貼和便利條件，夏某以調動不合理為由而拒絕具有合理性，且夏某不存在不能勝任工作的情形，某公司要求夏某下崗培訓，應視為未按勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第38條及第46條的規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同；在此情形下，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。

據此，法院判決確認某公司與夏某之間的勞動關系于2021年12月30日解除，某公司向夏某支付經濟補償金30743.62元。