勞動者為滿足招聘年齡要求，虛報個人信息并與用人單位簽訂勞動合同，雙方勞動關系如何認定？近日，河南省襄城縣人民法院審結一起這樣的案件，最終認定，雖然勞動者個人存在不誠信行為，但并不影響事實勞動關系的成立。

          2023年6月，某公司發布招聘啟事，要求應聘者年齡為18至53周歲，特殊情況下可放寬至55周歲。56歲的李某為滿足該要求，使用虛假身份證信息將年齡改為54歲，與某公司簽訂勞動合同后從事井下掘進工作。同年12月，李某在工作時被錨桿機壓倒受傷。事后，李某申請勞動仲裁，要求確認其與某公司存在事實勞動關系。勞動仲裁委認為，李某以欺詐手段簽訂勞動合同，合同應屬無效，裁決雙方不存在事實勞動關系。李某對裁決不服，遂訴至襄城縣法院。

          襄城縣法院認為，盡管李某使用虛假身份證信息簽訂勞動合同，違背誠實信用原則，但其并未超過法定退休年齡，仍具備勞動者主體資格。某公司作為用人單位，具備合法用工主體資格。李某受某公司安排在掘進崗位工作，受某公司持續性管理與指派，由某公司支付勞動報酬，故李某與某公司之間存在事實勞動關系。當然，李某為避免因超齡而無法簽訂勞動合同，使用虛假身份證信息簽訂勞動合同，不符合誠信原則，是致使本案糾紛發生的重要原因，法院對此作出否定性評價，并確定訴訟費由李某自行承擔。

          主審法官說，事實勞動關系認定應當遵循“實質重于形式”原則，重點考察勞動者是否實際接受用人單位管理、指揮或監督，勞動者提供的勞動是否屬于用人單位業務組成部分，以及用人單位是否向勞動者支付報酬等要素。即使勞動合同因欺詐等原因無效，只要實際用工行為發生，且符合人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性特征，就應當認定事實勞動關系存在。