企業經營有好有壞，有時候效益好的企業也會因合并而喪失主體資格。在此情況下，《勞動合同法》《工資支付暫行規定》及其他法律法規分別對單位如何裁員、怎樣發薪等作出了明確規定。可是，由于具體事實紛繁復雜、對法律條文又存在理解與適用上的偏差，所以，在實際操作中難免出現這樣或那樣問題。
北京一家通訊設備公司就是這樣，在裁員過程中得知方圓圓（化名）懷孕后，立即停止與她協商解除勞動關系，并保留其工作崗位。這樣做無疑是正確的，符合法律規定的。可是，公司只做對了一半。沒過多久，它便以方圓圓待崗期間無工作可干為由，單方降低了她工資報酬。
方圓圓不服公司決定，通過法律途徑要求公司恢復原來待遇。歷經仲裁、法院一審、二審之后，公司違法降低工資的行為得到確認，她也于11月27日拿到了公司補發的1萬余元工資。
企業依法進行裁員 保留懷孕女工崗位
2012年7月20日，時年32歲的方圓圓入職北京一家通訊設備制作公司。按照專業特長及業務能力，公司安排她擔任軟件部工程師，在軟件集成項目組工作。雙方在勞動合同中約定，其基本工資為14309.22元、餐補1000元，外加補充商業保險。
經多次生產經營調整，方圓圓進入公司移動通訊事業部及家庭寬帶業務事業部繼續從事研發工作。2015年7月31日，公司與她簽訂了無固定期限勞動合同，其工作崗位及工資待遇均未變。不過，該合同約定：從2015年7月31日起，按照本合同下列條款和條件聘用員工，如任何一方在合同到期之日前至少三十日未能書面通知另一方不續簽合同，則本合同自動到期日后自動續延，合同期限為無固定期限。
受聘期間，方圓圓嚴格行使公司委派或授予的職責和職權。公司則于每月25日以銀行打卡的方式，向她支付當月整月工資。
2018年2月開始，根據公司全球戰略調整計劃，調整了業務發展的戰略和重點，將人力及財務資源集中用于保證未來業績成功的領域。方圓圓所從事的研發業務被停止，對相關工作人員要進行裁員。
公司將裁員計劃交付職代會審核討論，獲得通過后向人社部門進行了報備。在此前提下，公司于2018年4月20日與方圓圓協商解除勞動合同。在交談過程中，方圓圓口頭告知公司她已懷孕。得知此消息，公司立即終止離職協商，維持與方圓圓的勞動關系。
降低工資引發爭議 員工要求補足差額
因方圓圓處于懷孕期間，其所在團隊處于停工狀態，公司根據方圓圓沒有上班的事實，單方決定減少其工資。方圓圓的基本工資是14309.22元，在減去調整后的10086.22元+1000元餐補之后，又減去了商業保險部分及個人社保繳納部分和應納所得稅。由此，方圓圓的月工資總額一下子由1萬多元變成了4000多元。
對此，公司的解釋是：激烈的市場競爭導致公司出現嚴重虧損，受公司全球戰略調整計劃影響，公司根據《勞動合同法》等法律規定開始在全公司范圍內裁員。此次裁員中，方圓圓所在研發部門將全部裁撤。
公司稱，從2018年4月20日起，方圓圓在未履行任何請假手續的情況下未再到公司上班，其所屬部門及相關崗位已經取消，相關人員均已離職，在該部門的工作已經處于停工停業狀態下，考慮到無法為方圓圓安排工作，依據方圓圓未到公司上班的事實，根據《北京市工資支付規定》第27條和《工資支付暫行規定》第12條規定，公司于2018年5月31日通過電子郵件通知方圓圓，自2018年7月1日起她將處于待崗狀態并調整其工資。
由于2018年7月份公司僅支付工資4871.48元，方圓圓認為公司的行為侵犯了她的合法權益，于是申訴至勞動爭議仲裁機構，請求裁決公司按照原工資待遇向她補發當月稅前工資差額10086.22元。
雙方闡述各自主張 員工否認裁員事由
方圓圓對公司安排其停工待崗的主張不予認可，并稱公司扣減其報酬違反法律規定。公司則提交了于2018年5月31日向方圓圓發送的《關于您下一步安排》的郵件通知，以及附件《關于三期員工的處理方式》，主張其減薪行為合法。
仲裁裁決支持方圓圓的請求后，公司不服向法院提起訴訟。
針對公司的起訴主張，方圓圓答辯稱，公司稱其嚴重虧損與事實不符。實際上，公司被另外一家企業收購后，原來的設計研發項目不僅沒有減弱，相反，還有所加強。除每年收取巨額專利費外，公司僅出售天津兩家工廠就有很多盈利。因此，其裁員不是因為虧損，而是因為公司并購。
方圓圓不認可公司訴稱的研發部門員工全部裁撤的說法。截至訴訟時，公司在北京的兩個子公司仍在經營，有100多人還在上班。其中，這些崗位中有她能夠完全勝任工作，如IT管理等。公司沒有給她任何機會，也沒有與他協商變更崗位而直接讓她待崗，是違反法律規定的。
方圓圓認為，待崗不能是一個人的行為，公司還在正常運營，還在進行原來項目的研發、銷售和申請專利等。公司單方讓其待崗，是對孕婦的歧視。
對于公司述稱的方圓圓未履行任何手續或請假未到公司上班一事，方圓圓說，公司通知的時間是周末，此后第二天開溝通會的時候她還在現場，并向人事主管提交醫療期病假條、說明預產期等情況，根本不存在曠工的事實。
方圓圓說，公司稱除她以外其他27名研發人員全部裁員不屬實。實際情況是，公司將其中4個人調往國外工作，其承擔的工作與她差不多。如果她沒有懷孕，也有可能被調往國外工作，而且她還有在國外工作的經驗。正因為如此，她對公司稱其所屬部門停工停業無法安排工作不予認可。
無法證明停工停業 不能降低勞動報酬
庭審中，方圓圓就其主張提交了勞動合同、媒體報道、2018年5月份和7月份工資單、醫院診斷報告單等證據。其中，仲裁庭審筆錄顯示，在仲裁時公司仍有人在上班。從公司內部網站打印的員工名單中，法院庭審時的員工人數又增加100人。
公司對勞動合同的真實性認可，對媒體報道內容及工資單的真實性不認可，但對工資單上的公司印章的真實性不申請司法鑒定。對其他證據的真實性、合法性均不認可。
法院認為，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第6條規定：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第6條規定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。
本案中，公司根據其全球戰略調整進行裁員，因方圓圓懷孕未在裁員中。雖然公司處于裁員期間，但裁員與停工停業并非同一概念，裁員的結果也并不必然導致停工停業，公司仍需就其公司處于停工停業的事實提供相應的證據。但是，公司未向提供充分的證據證明其存在停工停業的情況，且公司未與方圓圓就工作崗位的變更進行溝通，亦未就勞動合同的相關內容變更進行協商，故公司扣減方圓圓2018年7月份工資的行為依據不足。
根據《北京市工資支付規定》第27條規定，即便如公司所述，安排方圓圓自2018年7月份開始待崗，公司向方圓圓支付的7月份工資亦應當按照其提供正常勞動的標準支付勞動報酬。另外，公司未就其扣減方圓圓工資作出合理的解釋，所以，應當補足其中的差額10086.22元。
法院作出相應判決后，公司不服提起上訴。二審法院審理后，于近日判決駁回上訴，維持原判。
