在一些勞動爭議案件中，勞動者入職10年以上，當續簽合同之時，認為可以簽無固定期限勞動合同，但公司往往選擇不續簽。此時，勞動者常會因離職補償金額與公司意見不一而產生爭議。

　　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。根據相關法律法規，無固定期限勞動合同可分為“協商訂立”、“應當訂立”以及“視為訂立”三種情形。其中“應當訂立”又可分為“勞動者連續工作滿十年”和“連續訂立二次及以上固定期限勞動合同”情形。根據《勞動合同法》第十四條規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

　　那么，具體什么情況下，連續工作滿十年應簽“無固定”？應簽未簽“無固定”,該如何賠償？

　　關注一

　　連續工作滿十年就應簽“無固定”嗎？

　　在一些地方司法實踐中，對于勞動者連續工作滿十年應當訂立無固定期限勞動合同的要件有三點。一是勞動者連續工作年限滿十年；二是勞動者提出或同意續簽無固定期限勞動合同；三是不存在特殊例外的情形。

　　第一種特殊例外情形：已經與用人單位簽訂了固定期限勞動合同且該勞動合同正在履行的，除非該勞動合同被證明系用人單位采用欺詐、威脅等手段導致簽訂的。

　　根據上海的裁審口徑，勞動合同期滿前，勞動者因在同一用人單位連續工作滿十年以上，提出將正在履行的勞動合同變更為無固定期限勞動合同的，未經雙方當事人協商一致，應當繼續履行原勞動合同。

　　第二種特殊例外情形：連續工作年限因原已訂立勞動合同期限屆滿前出現法定續延事由而滿十年，法定事由消失，勞動合同終止的。對于因法定順延事由，使得勞動者在同一單位工作時間超過十年的，是否作為簽訂無固定期限勞動合同的理由問題，《勞動合同法》及其實施條例均未作明確規定，各地審裁實踐中的規定有所不同。

　　根據上海市高級人民法院《關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》的通知，合同期限的續延只是為了照顧勞動者的特殊情況，對合同終止時間進行了相應的延長，而非不得終止。《勞動合同法》第四十五條也明確規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當延續至相應的情形消失時終止。”在法律沒有對終止的情況做出特別規定的情況下，不能違反法律關于合同終止的有關規定隨意擴大解釋，將訂立無固定期限合同的后果納入其中。因此，法定的續延事由消失時，合同自然終止。

　　第三種特殊例外情形：符合訂立無固定期限勞動合同的情形下與用人單位簽訂固定期限勞動合同，該勞動合同期滿，用人單位不再續訂勞動合同的等情形。根據上海市高級人民法院《關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》的通知，勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，根據《勞動合同法》第十四條及《實施條例》第十一條的規定，該固定期限勞動合同對雙方當事人具有約束力。合同期滿時，該合同自然終止。

　　關注二

　　應簽未簽“無固定”該如何賠償？

　　如果單位屬于應簽未簽無固定期限勞動合同，是否應當給員工賠償、如何進行賠償呢？其實可以分為幾種情形。

　　第一種情形，用人單位既拒絕簽訂無固定期限勞動合同，又未終止勞動合同，應賠償二倍工資的差額。《勞動合同法》規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

　　需注意，用人單位應當支付未訂無固定期限勞動合同的二倍工資差額，必須同時滿足以下條件：1.勞動者具有“滿十年”或“二次訂立固定期”等應當訂立無固定期限勞動合同情形。2.雙方未簽訂或續簽書面勞動合同，且未簽訂或續簽的期限在一年以內。如滿一年未訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同，不需再支付雙倍工資。3.勞動者提出續訂、訂立無固定期限勞動合同，用人單位拒絕。

　　第二種情形，雙方同意終止勞動合同，用人單位應支付經濟補償“N”。《勞動合同法》第四十六條第（五）項規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外。用人單位應當向勞動者支付經濟補償。《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　第三種情形，用人單位單方違法終止勞動合同，勞動者可要求賠償金“2N”。《勞動合同法》規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

　　關注三

　　違法解除終止賠償金應如何計算？

　　《勞動合同法》第八十七條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

　　以上是否可用公式表示：違法解除終止賠償金=經濟補償標準（計算基數×本單位工作年限）×2？司法實踐中其實還沒有那么簡單。

　　對于違法解除勞動合同賠償金的計算標準是否受《勞動合同法》第四十七條第二款規定的“經濟補償的年限最高不超過十二年”的限制，各地有不同執行口徑。

　　例如，根據《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第三十三條：《勞動合同法》實施后，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應按《勞動合同法》的規定向勞動者支付賠償金，但無須另行支付經濟補償。賠償金的計算年限自實際用工之日起計算，應包括勞動者在《勞動合同法》實施前的工作年限。

　　但是根據《上海市高級人民法院關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》第二十一條：根據《勞動合同法實施條例》第二十五條的規定，用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或終止勞動合同，依法支付勞動者賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算。如勞動者在勞動合同被違法解除或終止前十二個月的月平均工資高于上年度本市職工月平均工資三倍的，根據《勞動合同法》第八十七條規定，應當按照第四十七條第二款規定的經濟補償標準計算。

　　簡單講，廣東規定可以理解為賠償金不受“最高不超過十二年”的限制，而上海規定可以理解為賠償金受“最高不超過十二年”的限制。