每逢國慶等節假日，人們都扎堆出游，這恐怕與未能享受年休假不無關系。2019年人社部對部分城市的調查顯示，有超過半數的職工享受了帶薪年休假。這意味著，有近半數的人還沒有享受到年休假。

　　今年11月24日，國家發改委、中組部、人社部等九部門發布的《關于改善節假日旅游出行環境促進旅游消費的實施意見》指出：加快推動落實帶薪休假。用人單位對履行落實帶薪年休假制度負主體責任。組織部門、人社部門對用人單位落實職工帶薪年休假情況進行監督檢查。需要注意的是，除了相關部門加強監督檢查外，勞動者也應知道如何維權并積極維權，以共同促使年休假普遍落地。以下4個案例，分別回答了勞動者如何休年假，以及未休年假有什么待遇等問題。

　　【案例1】 帶薪年假系法定 違法違規須糾正

　　小徐在一家個體書店工作1年多時間后想出去散散心，于是，他就在2019年12月初向老板提出休幾天年假的申請。不料，老板竟然說自己是個個體戶，哪來什么年休假？小徐雖然知道自己依法享受有年休假，但面對老板的拒絕，他不知如何是好。

　　【點評】

　　根據《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》）第2條的規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，均有權享受帶薪年休假。

　　《條例》第3條規定：累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天。

　　本案中，小徐作為個體戶的雇工，也依法享有年休假。鑒于老板不準休年假且理由不能成立，小徐可以投訴，由勞動保障部門責令該書店限期改正。

　　此外，《條例》第5條規定：“……對職工應休未休的年休假天數，單位應按該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”因此，小徐若最終未能夠休年假，則有權要求老板按上述標準支付年休假工資報酬。如果老板拒不支付，則由勞動保障部門責令限期支付。若老板逾期仍不支付，勞動保障部門還可以責令其按小徐應得年休假工資報酬的數額加付賠償金。如果該書店仍置之不理，就小徐應得的年休假工資報酬和賠償金，小徐本人和勞動保障部門均可申請法院強制執行。

　　【案例2】

　　單位統籌安排年休假

　　職工無權擅自休

　　2017年8月，小馬入職某某網絡公司。2019年12月，小馬因家中有事，向公司申請休5天年休假。然而，公司稱歲末年初任務重、缺人手，暫不批準其休假，并稱年底會發給一筆年休假工資報酬。

　　小馬認為，盡管公司不批假，但休年假是其享受的法定權利，自己有權自行休年假。公司嚴正指出，未獲批準就自行休年假，會按曠工處理的。

　　小馬對公司的說法將信將疑。

　　【點評】

　　《條例》第5條規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假……”一般情況下，職工休年假是由本人申請，單位審批同意后方可執行。審批的過程就是雙方協商溝通的過程，內容包括休假日期和時間長短。雙方協商溝通時，雖然單位要“考慮職工本人意愿”，但這只是影響因素之一，最終要由單位“統籌安排”，決定權在單位，即單位有權根據生產、工作的具體情況，決定是否批準職工此時休假。

　　另外，《勞動法》第3條規定：“勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德。”因此，如果未經單位批準，職工是不能擅自休假的。

　　本案中，如果小馬認為公司不批年休假的理由不能成立，其可以通過向勞動保障部門投訴來解決，但不能自行決定休年假。如果自行休年假，單位有權根據其制定的相關規定進行處理，甚至可以按曠工處理并解除勞動合同。

　　【案例3】

　　組織旅游系福利

　　難以代替休年假

　　朱某在公司從事行政管理，且系初次入職。2019年度，朱某因忙于工作，未申請休年假。2019年10月31日雙方的勞動合同期滿, 公司決定不再續簽。辦理離職手續時，公司給朱某結清了工資和經濟補償金，但未支付其未休年假的工資報酬，朱某提出異議。公司答復說，朱某參加了公司在5月份組織的旅游5天，應視為其已享受了年休假。

　　朱某認為，旅游福利不能代替年休假待遇，而且公司也未事先特別說明，故堅持主張年休假工資報酬。

　　【點評】

　　帶薪年休假是勞動者自由支配休息、放松的時間。而用人單位給勞動者的各種福利待遇，如安排集體旅游、報銷旅游費用等，只是激勵員工勞動、提高員工待遇的一種舉措，但畢竟不是職工可自由支配的時間，因此不能與年休假相混淆。何況該公司也未提前聲明是以旅游時間折抵年休假的，好讓朱某選擇，因此，應認定朱某未休2019年度年休假，該公司應支付給相應天數的年休假工資報酬。

　　在實踐中，有些用人單位還有其他一些規避年休假的做法，包括：要求職工簽訂“無年假”或放棄年假的協議；以待崗期限或探親假、產假、婚喪假折抵年休假期限；設定休年假的時限，逾期作廢；對職工未主動申請的，視為放棄等等。

　　職工遇到上述情況時，均可向勞動保障部門舉報，或者申請勞動仲裁。

　　【案例4】

　　休假天數依法定

　　工作年限累計算

　　張某于2018年7月1日入職B印刷公司，雙方簽訂了3年期的勞動合同。入職前，張某已經在A印刷公司工作12年。

　　2019年1月，B公司公布了職工休年假計劃，張某看到自己的年休假天數僅為5天，遂提出異議，認為自己之前在A印刷公司工作年限應當累計，并提交了相關部門出具的《工齡證明》，但B公司認為，累計工作時間只限于在同一單位工作年限的累計。

　　雙方為此爭執不下。

　　【點評】

　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》第4條規定：職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。本案中，B公司對張某在A公司的工作年限不認賬，顯然錯誤，張某應享受的年休假應當為10天。

　　如果張某2019年度只休了5天年休假，那么對于未休的5天，可以要求B公司按其日工資收入的300%支付年休假工資。其中，包含單位支付職工正常工作期間的工資收入。如果B公司拒絕支付，張某可以向勞動保障部門投訴，也可以申請勞動仲裁。若對仲裁裁決不服，還可以自收到裁決書之日起15日內向法院起訴。

　　由于勞動者對自己在其他單位的工齡要承擔舉證責任，因此，勞動者應當保管好檔案記載、社保繳費記錄等材料，以便確定自己的累計工作時間。