到了年終，許多職場人不由地會想起這樣一個詞：算賬。今年又加了多少班，給自己放了多少天假，在部門里業務排名多少，年終獎能拿多少……本期勞權周刊就來幫助職場人理清這一筆筆“賬目”，讓職場人關注并維護一年工作的合法權益，以更好的精神狀態迎接2020年的到來。
年終考核排末位，就要跟崗位說“再見”？
擔任房地產公司銷售工作的李先生最近很焦慮，因為上個月銷售業績排名倒數第二，他眼看著就要被企業解除勞動關系了。“我們公司對銷售崗位有‘年終考核末位淘汰’制度，規定在年底銷售業績排名末位的兩名員工，要被公司辭退。”
今年2月，李先生進入公司上崗，由于房地產市場遇“寒冬”、自己負責的房源不理想等，以致他的銷售業績一直維持在部門中游。誰知道，就在9月，原本排名較后的同事一下子做了兩筆大單，排名直接就超過了他，他就此跌入“末位”行列。他表示，“同事告訴我，年終考核末位淘汰可不是開玩笑的。去年有兩名同事被公司以‘年終考核業績不合格’為由，書面通知提前解除了勞動關系。”
但是，李先生對這個制度規定并不完全認同。他認為自己排名雖然落后，但依然完成了公司提出的最低銷售業績目標，無論是工作能力還是工作態度都稱職。公司不能僅僅因為銷售業績排在末位這“一票”就與其解除勞動合同。那么，職工年終考核排末位，企業就解除勞動合同，這種做法合法嗎？
單方解除合同應于法有據
專家解答：末位淘汰制度是社會實踐中一些用人單位為了能最大程度地反向激勵員工，提高員工的危機意識、競爭意識而制定的一項用工考核制度，得到許多企業管理者的認可。有些用人單位認為，凡是年終考核排在末位的，即可以“不能勝任工作”為由與勞動者解除勞動關系。
我們認為，這種觀點并不正確。
不能勝任工作，通常是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務；而在考核制度中，必定有排名末位的員工，排名末位不代表不能勝任工作，兩者之間沒有直接的相關性。
《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。
《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
從以上規定可以看出，用人單位單方解除勞動者勞動合同，需要法定理由。勞動者在單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據此解除勞動者的勞動合同。
即使用人單位能夠有證據證明勞動者不能勝任工作的，也必須經過培訓或者調整工作崗位的法定程序。對于仍不能勝任工作的勞動者，用人單位需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才能與其單方解除勞動關系。
那么，用人單位根據其特點，在規章制度中設置相應的嚴重違紀可單方解除勞動合同的規定，是否可行？當然可行。但規章制度必須符合程序合法、內容合法和履行合法這些要素。“末位淘汰制”并非職工嚴重違紀，是勞動者的勞動能力范疇，兩者不可混淆。在此提醒用人單位，在制定績效考核體系和內部管理規章制度時，必須從維護和諧勞動關系出發，做到于法有據。
準備年會影響工作，企業該為此“買單”嗎？
歲末年初，許多企業都要舉辦年會熱鬧一番。有的企業喜歡請專業的演出團隊進行演出，犒勞辛苦了一年的職工；有的企業青睞讓職工自行演繹節目，以彰顯企業文化。在互聯網企業負責新媒體運營的小王近期在籌辦年會中碰到煩心事。
能參加公司年會演出，對小王來說固然是好事，但苦惱于排練節目與工作時間的平衡。小王準備與兩名同事排演一個小品，但是排練需要湊齊三個人的時間，“我們每個人負責不同的微信客戶，可客戶的需求和工作時間都不一樣，所以三個人在上班時湊起來排演節目很難。”為此，小王和同事約在每周五晚和周日白天，利用單位會議室排練。“時間一長，有的同事看到我們周中工作、周末排練，建議我們問領導要一筆加班費。”小王坦言，自己的確是利用業余時間從事公司安排的事情，這算不算加班呢？
申請加班費需明確前提條件
專家解答：首先明確一個問題，為企業年會準備節目能否算作工作的延續？
一般來說，單位組織年會是企業文化建設內容之一。這是用人單位組織的、要求職工參加的集體活動。職工服從單位的安排，參與年會創作演出，與工作有關，都可以看作是工作的一種延續。
其二，職工服從單位安排參演年會節目，在業余時間排練節目是否能算是加班呢？
這里有一個關鍵性問題：是否是企業安排勞動者在業余時間進行排練的。加班是用人單位要求勞動者在法定工作日之外進行工作，周末不屬于法定工作日。因此，用人單位占用周末時間開會，應當屬于加班，應當向勞動者支付加班工資。年會是各公司年底重要的一項工作，如果排練是企業安排的，那么將年會排練放在雙休日的話，應該屬于加班，應付給員工加班費。
但如果參加排練年會節目是勞動者自發提出的，企業對于勞動者的排練行為沒有強制要求，或者是不予認可的，那么勞動者要求加班費則無依據。
對此，我們認為，在處理勞動者排練年會節目情況時，企業應當通過柔性做法，采取合理協商的方式，倡導、鼓勵員工自愿參與活動，同時給予參與的勞動者一定的獎勵，以此鼓勵勞動者積極參與，營造良好的用工氛圍。
年底請假難，沒用完的年假能“換錢”嗎？
積攢了一年的年休假，不少職工選擇在年底一次性用掉，因此出現扎推休年假的現象。可是仍有部分職工沒能把年假休完，于是產生了一些疑問。
黃小姐今年是進入職場的第二年，臨近年底，她發現自己的年休假沒有用完，“一來自己是辦公室新人，不好意思休假；二來今年工作忙，一直沒用年休假。年底有大量工作等著收尾，根本騰不開人手。按照公司規定，年休假必須當年休完，否則過了元旦就作廢了。”她想問，年休假能否跨年使用，如果沒有用完，是否可以折算一定的金額發給職工？
單位有權統籌安排職工休假
專家解答：年休假指的是職工享受的帶薪年假。我國法律規定，職工可享受5至15天的年休假。根據《職工帶薪年休假條例》第五條規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。”因此用人單位對于職工帶薪休假是有統籌安排權的，也就是說“休不休由職工說了算，怎么休由用人單位說了算”。
職工在年底扎堆休年休假，對于用人單位的正常經營會造成影響。這時用人單位可以根據生產工作的具體情況統籌安排職工年休假。
《條例》規定：年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
在此建議用人單位應有效行使統籌安排年休假的權利，讓員工分散休假，不要在年底扎堆休假，避免影響企業正常的生產經營。
此外，如果職工在年底辭職，當年未休年休假如何處理？這種情況下，職工是否能夠享受年休假，用人單位是否需要支付未休年休假工資報酬？對此，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。”
因發放時間調整，離職者無法拿到年終獎？
“企業效益不好，年底不發年終獎合法嗎？”“年終獎能用年貨禮品替代嗎？”“年底離職，還能不能拿到年終獎？”每到歲末年初，都有不少職工致電本報信訪室，咨詢關于“年終獎”發放的相關問題。
最近，職工小徐向本報反映：“公司以往每年年底都會發1.5個月的工資作為年終獎，但今年公司經濟效益不太好，聽說不準備發年終獎了，改為在年會上發放禮品，這樣的做法合理嗎？”
職工劉先生也遇到了一個問題。幾天前，劉先生向公司遞交了辭職報告，準備在元旦后離職：“之所以選擇這個時間點跳槽，就是考慮可以拿到今年的年終獎，也算沒有白干一年。”然而，讓劉先生始料未及的是，公司今年的年終獎是在春節前夕發放，如果在此前離職者將不能正常拿到年終獎。對此，他有些不甘心：“我明明完整工作了一年，就因為公司調整發放時間，就無法拿到年終獎呢？”
要看單位規章制度相關規定
專家解答：根據《勞動法》第五十條的規定，用人單位不得以貨幣以外的形式發放年終獎。
主流觀點認為，年終獎金是勞動報酬，是工資總額的一部分。但是在性質上，又與職工工資有一定的差異。工資是職工正常出勤并完成工作就能按月獲得的勞動報酬。而年終獎帶有“獎勵”和“不確定”的屬性。因此給職工的印象是年終獎金發放與否及數額是用人單位說了算。但是根據《勞動合同法》規定，與職工切身利益有關的規章制度和重大事項決定應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。如果企業發放年終獎，用人單位應當按上述程序操作。
如果用人單位的規章制度中明確規定了年終獎的發放時間，則不能任意更改。但是實踐中仍有不少用人單位，特別是中小企業對于年終獎的發放比較隨意，并未在規章制度中進行規定。這種情況下，鑒于年終獎的特殊性質，用人單位還是有權根據經營效益決定是否發放以及如何發放年終獎。
關于年底辭職的職工能否拿到年終獎的問題，這既要看雙方勞動合同是否有明確約定，也要看企業年終獎發放規定。從合理性來說，企業發放當年度年終獎，給全年履行了勞動合同、第二年才離職的職工也發放，應該是合理和人性化的操作。
需要提醒職工的是，簽訂勞動合同時，要注意年終獎條款的設置，如有異議，應與用人單位及時溝通，避免日后產生爭議。勞動者還應當注意留存相關證據，如勞動合同、工資支付憑證及員工手冊等。一旦發生爭議，可以向勞動行政部門投訴，或者向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請。
厘清“個稅”問題，鎖定2020年的到手實惠
個稅專項附加扣除實施即將滿一年，這項政策成了許多職工的一大“省錢利器”。眼看2019年還剩下不到一周的時間，職工吳先生經同事提醒才突然意識到，明年的個稅專項附加扣除還沒有操作。
那么，如果想繼續享受專項附加扣除，職工應該做些什么呢？如果2019年內沒來得及確認，后續還能補扣嗎？
巧妙選擇年終獎計稅方式
專家解答：2019年12月31日前若職工未及時通過手機登錄個人所得稅APP確認個稅專項附加扣除，于2020年1月起暫停扣除，待員工確認后再行辦理專項附加扣除。對于職工通過手機APP申報的專項附加扣除信息，單位財務應及時下載、履行代扣代繳義務。
需要提醒的是，晚報可以補扣。萬一有些納稅人在這期間出國了、出差了，回來填報完信息后，在下個月發工資時可以一次性補扣，當月補扣不完的，以后的工資可以繼續補扣，直到減稅紅利都享受完為止。
在今年起施行的個稅法中有一個重點，那就是“按年計稅”。即把全年12個月的收入加到一起計算稅收。免征額從每月5000元變成了每年6萬元。某些情況下，這種計稅方式可以幫職工省下一大筆錢。
關于年終獎的計稅方式。個人所得稅法修訂后，國家稅務總局發布了《個人取得全年一次性獎金稅收優惠政策銜接的通知》。全年一次性獎金（俗稱年終獎）單獨計稅的政策延續到2021年12月31日。文件規定，年終獎計稅可采取兩種方式中的一種：
一是單獨作為一個月的收入計算納稅；二是并入當年工資薪金計算納稅。對部分中低收入者而言，如果將全年一次性獎金并入當年工資薪金所得，扣除基本減除費用、專項扣除、專項附加扣除等后，可能根本無需繳稅或者繳納很少稅款；如果將年終獎采取單獨計稅方式，反而會產生應納稅款或者增加稅負。同時，如果單獨適用全年一次性獎金政策，可能在稅率換檔時出現稅負突然增加的“臨界點”現象。
