何靜曾在一家商貿公司做銷售。一次偶然，何靜獲悉與她從事相同工作內容、業(yè)績不相上下的8位同事，無論工資收入還是業(yè)務提成都高出自己不少。何靜以分配不公為由，向主管經理提出加薪要求。被問到如何知道自己的工資比別人低時，何靜據(jù)實回答。沒過幾天，公司以她嚴重違反規(guī)章制度為由與其解除勞動關系。法院認為公司的行為構成違法解除勞動關系，判令公司向何靜支付經濟賠償金。

　　涉及工資、獎金的話題總是格外引人關注。如同事間工資應不應該公開的話題就曾引發(fā)熱議，有媒體以“你會打聽同事工資嗎”發(fā)起網上投票，結果顯示，表示會打聽的人占多數(shù)。可見，相互打聽同事之間的工資收入，似乎成了職場人士的慣常行為。而公司禁止私下交流工資獎金雖然具有一定合理性，但據(jù)此開除違規(guī)員工，顯然說不過去。

　　一些用人單位將“薪酬保密”作為一項管理制度，并寫入勞動合同，甚至用“開除”作為懲戒來約束員工。這顯然有侵犯勞動者合法權益的嫌疑。縱觀《勞動法》和《勞動合同法》，用人單位享有解除勞動合同權利的事由僅有在試用期間被證明不符合錄用條件；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害等等。而無論是基于常識還是基于專業(yè)認識，打聽同事工資收入顯然不是嚴重違反規(guī)章制度，也不是嚴重失職。用人單位以此“開除”員工，顯然有違勞動法，理當承擔相應賠償責任。

　　在愈發(fā)注重勞動者權益保護的當下，用人單位還是應多尊重員工，善待員工，不該高高在上地用各種“大棒”揮向勞動者。