遠程工作作為一種數字時代日益多見的工作形態，在此前我國的用工實踐中已有所發展。新冠肺炎疫情期間，防止疫情傳播的隔離措施進一步促進了遠程工作的應用。

　　遠程工作以勞動者居家或在傳統工作地點以外通過網絡、電話等方式接受工作安排并完成工作任務為基本特點。作為一種數字時代的用工方式，它可以節約用人單位辦公成本、節省勞動者在途成本，一定程度上有利于協調勞動者工作和生活時間的沖突。在抗擊疫情背景下，這種工作和工作場所的分離更有利于實現抗擊疫情和恢復生產的“雙贏”。遠程辦公是一種代表未來發展趨勢的工作方式，甚至可以預測，隨著疫情倒逼遠程工作技術的改善，以及疫情期間遠程辦公系統的調試，在疫情結束后，遠程工作會得到比此前更快的發展。

　　盡管遠程工作有如上優勢，但其導致工作和傳統工作場所的分離，工作場所與生活場所、工作時間與生活時間的混同，會引發一些新的法律問題。其一，遠程工作有被認為是非正常提供勞動而扣減工資的傾向。遠程工作時，勞動者“游離”于用人單位時間和空間控制之外，從目前實踐來看，其經常被認為是一種非正常勞動的狀態，并因而不按照正常工資標準發放工資。其二，遠程工作存在工作時間碎片化導致的無法合理計算工時風險，從而易于出現勞動時間實際延長而勞動者無法主張加班的情況。其三，遠程工作存在工傷認定的困境。在遠程工作情況下，工作崗位和生活場所不分，工作時間不確定，在發生事故傷害后經常難以證明滿足工傷認定的條件。其四，遠程工作有數據保護的更高需求。遠程工作期間，勞動者和用人單位都面臨著較大的數據保護風險。對勞動者來說，用人單位要實現對遠程工作者的用工管理，必然存在數據收集、分析等行為，這些行為是否妥當不無疑問；對用人單位來說，其相關數據在勞動者的私人生活場所被存儲和使用，可能存在丟失、泄露等風險。其五，遠程工作有去勞動關系化的可能。對勞動者來說，遠程工作面臨的最大風險是用工的去勞動關系化。而從企業進一步的用工策略來看，可能會選擇將這種用工“設計”為非勞動關系形態用工的做法。

　　不論是就構建抗擊疫情背景下的和諧勞動關系，還是就勞動關系協調的未來而言都應重視遠程工作中的上述問題。在解決上述問題時,首先應明確，遠程工作的勞動者與用人單位之間原則上存在勞動關系。在遠程工作方式中，用人單位通過現代通訊技術實現了用工管理，出現了人格依附性；勞動者只為一個用人單位工作，出現了經濟依附性；勞動者的工作是用人單位的業務構成部分，出現了組織依附性。因此，勞動者和用人單位之間存在勞動關系。

　　在遠程工作勞動者和用人單位原則上存在勞動關系的前提下，其他上述問題應按如下思路解決。其一，技術帶來的工作場所和生活場所、工作時間和生活時間的混同，應通過技術來進一步區分。應引入在線考勤、時間賬戶等制度區分工作時間和非工作時間。如果用人單位未采取上述技術，在用人單位已安排工作的情況下，其應證明勞動者未超時工作；在勞動者發生猝死、受傷害等情況時，其應證明非工作時間、工作崗位。人社部門也應對遠程工作的工傷認定采取符合這種工作方式特征的立場和思路。在通過技術手段區分工作時間和非工作時間后，用人單位應保證勞動者的離線權。其二，受到技術控制的遠程工作應與正常工作一樣對待，包括在工資、福利等各個方面。實際上，從對疫情期間遠程工作的調查來看，由于遠程辦公系統強大的后臺統計、分析和信息收集能力，其對勞動者的管理是加強了而不是弱化了，不應以遠程工作為由減損勞動者權益。其三，應加強信息安全和勞動者的個人信息保護。在遠程工作條件下，辦公系統和信息技術等屬于用人單位提供的勞動條件，用人單位應保證其系統安全可靠，不發生信息泄露。同時，用人單位應遵守《全國人大常委會關于加強網絡信息保護的決定》，收集勞動者信息應經其同意，只收集與用工管理有關的信息，只能為用工管理對勞動者信息進行加工處理，并且在用工結束后的合理時間刪除相關信息。

　　（作者為中央財經大學教授）