小吳原系上海ZQ公司員工，2018年6月1日，公司因多種因素無法正常生產經營，遂與小吳協商，就解除勞動關系相關事宜簽訂《解除勞動合同協議》，其中第一條約定自2018年5月25日起解除雙方之間的勞動關系，雙方之間原形成的一切權利義務隨之終止；第二條約定在簽訂協議前，公司須向小吳一次性支付結清2018年4月20日之前的工資；第三條約定公司于2018年8月之前為小吳繳清2018年5月30日之前所欠養老保險、醫療保險等各種社會保險；第四條約定，公司同意向小吳支付經濟補償金51759元，支付日期不晚于2019年8月16日。

　　協議簽訂后，公司按約定履行了支付工資、繳納社會保險等義務，但始終未向小吳支付經濟補償金。小吳遂于2019年8月23日向所在地勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求公司支付經濟補償金。庭審中，公司認為雙方爭議的訴訟時效起算點應為2018年5月25日簽訂《解除勞動合同協議》的時間，小吳提起勞動爭議仲裁時已超過了訴訟時效，請求駁回小吳的訴請。但仲裁庭卻認為，不能這么算。

　　一、承諾支付時間可作勞動爭議發生之日。

　　關于勞動爭議訴訟時效的起算規則，現行的法律中我們可以找到直接依據。一是《勞動法》中規定的“勞動爭議發生之日”，二是《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算……”故勞動爭議訴訟時效的起算點可以歸納為“勞動爭議發生之日”或“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。

　　根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條第三項“勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。”

　　本文前述案例中，雙方于2018年5月25日解除勞動關系，并約定公司向小吳支付經濟補償金51759元，支付日期不晚于2019年8月16日。根據該約定內容及簽訂合同時雙方客觀感知的事實，該條約定應視為雙方約定支付經濟補償金至遲為2019年8月16日。當直至約定的支付日，公司仍然未履行支付義務時，小吳權利自該日受到侵害，至此產生勞動爭議。所以在本案例中，不應當以雙方簽訂《解除勞動合同協議》的時間作為勞動爭議的發生之日，而應當以用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日，并由此作為訴訟時效的起算時點。

　　二、其他勞動爭議發生之日的確定規則。

　　在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條中，關于“勞動爭議發生之日”除了前述的規定，還規定了一些可能在實踐中遇到的其他認定情形：

　　一是在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。二是因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

　　在《勞動爭議調解仲裁法》二十七條中還有一些關于時效的規定：一是仲裁時效因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算；二是因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算；三是勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制。但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。