疫情期間勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的爭議不僅有休假、工資等問題，醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者的去留問題同樣值得關(guān)注。

　　我國《勞動(dòng)合同法》第四十條第一款規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。上海市政府在2015年發(fā)布了《關(guān)于本市勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間患病或者非因工負(fù)傷的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定（2015修訂）》（下稱“《規(guī)定》”），其中第五條規(guī)定，“勞動(dòng)者在本單位工作期間累計(jì)病休時(shí)間超過按照規(guī)定享受的醫(yī)療期，用人單位可以依法與其解除勞動(dòng)合同。”據(jù)此，有律師認(rèn)為根據(jù)上海地區(qū)的規(guī)定，勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷超過規(guī)定的醫(yī)療期后，不能上班工作的，就視為不能從事原來的工作也不能從事用人單位另行安排的工作，用人單位在此情況下無需另行安排其他工作，直接解除勞動(dòng)合同合。筆者根據(jù)在勞動(dòng)法領(lǐng)域多年的執(zhí)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為此觀點(diǎn)是有待商榷的。為了厘清此問題，筆者對上海地區(qū)的相關(guān)案例進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，供大家參考。

　　醫(yī)療期爭議

　　法院有不同裁判意見

　　自2015年《規(guī)定》實(shí)施以來，上海地區(qū)關(guān)于用人單位在勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后未返崗上班而繼續(xù)休病假的情況下，沒有另行安排工作就直接解除勞動(dòng)合同的相關(guān)案例。在這些案例中，爭議焦點(diǎn)與用人單位解除勞動(dòng)合同的合法性相關(guān)的案例共有29個(gè)，其中，被判定為合法解除的案例共有10個(gè)，被判定為違法解除的案例共有19個(gè)，各自占比如圖1所示：

　　在這些案例中，有12個(gè)案例中的用人單位在勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后未發(fā)出任何通知就直接因勞動(dòng)者醫(yī)療期滿未返崗而解除了勞動(dòng)合同，有17個(gè)案例中的用人單位在發(fā)出返崗?fù)ㄖ�但并未安排其他工作后，因勞�?dòng)者依然未返崗工作而解除了勞動(dòng)合同，各自占比如圖2所示：

　　在上述兩種情形下，法院又有著不同的裁判意見，如表1所示：

　　通過上表可以看出，用人單位在勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后繼續(xù)休病假的情況下未另行安排工作就直接解除勞動(dòng)合同，法院對于這種解除行為是否合法有著不同的裁判意見。如上海一中院(2018)滬01民申469號案例，用人單位在勞動(dòng)者醫(yī)療期結(jié)束前屢次通知其到崗上班，但勞動(dòng)者明確表示其身體狀況無法到崗上班并繼續(xù)提供病假單要求休病假，用人單位認(rèn)為是勞動(dòng)者主觀上不愿意返崗上班，直接導(dǎo)致單位客觀上根本無法對勞動(dòng)者另行安排任何工作崗位，其連最基本的到崗提供勞動(dòng)都難以做到，故單位為勞動(dòng)者另行安排的任何工作都毫無實(shí)際意義，因此，用人單位認(rèn)為在這樣的情況下解除勞動(dòng)合同于法有據(jù)。上海一中院則認(rèn)為，用人單位認(rèn)可在勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后未另行安排工作，故單位以勞動(dòng)者不能從事原工作也不能從事另行安排的工作為由解除勞動(dòng)合同不符合《勞動(dòng)合同法》第四十條第一款的規(guī)定，屬于違法解除。

　　而同樣是上海一中院的案例，在(2017)滬01民終9511號案例中，用人單位在勞動(dòng)者醫(yī)療期屆滿前向其發(fā)出《醫(yī)療期滿通知書》，告知其醫(yī)療期即將結(jié)束并要求勞動(dòng)者在醫(yī)療期結(jié)束后按時(shí)到崗工作，但勞動(dòng)者在醫(yī)療期結(jié)束后沒有返崗而是繼續(xù)提交病假單要求休病假，用人單位則在勞動(dòng)者醫(yī)療期屆滿日后解除了勞動(dòng)合同。對此，勞動(dòng)者認(rèn)為用人單位屬于違法解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付賠償金，仲裁及一審法院都支持了勞動(dòng)者的訴求，但本案二審法院即上海一中院認(rèn)為，勞動(dòng)者在醫(yī)療期屆滿后依然處于病休狀態(tài)，可以視為不能從事原工作也不能從事單位另行安排的工作，用人單位在此情形下解除勞動(dòng)合同屬于合法解除。

　　通過上述案例數(shù)據(jù)我們可以看出，在上海地區(qū)，如果勞動(dòng)者在醫(yī)療期滿后繼續(xù)休病假的，用人單位在未另行安排工作的前提下直接解除勞動(dòng)合同是否為合法解除，法院的觀點(diǎn)是不一致的，即使是同一個(gè)法院也有可能做出不同的裁判。因此，筆者認(rèn)為根據(jù)上海地區(qū)2015年的《規(guī)定》得出員工醫(yī)療期滿后未返崗上班，則視為員工不能從事原工作也不能從事另行安排的工作，用人單位無需另行安排工作即可直接解除勞動(dòng)合同的說法是不準(zhǔn)確的。根據(jù)《規(guī)定》第五條的內(nèi)容，勞動(dòng)者在本單位工作期間累計(jì)病休時(shí)間超過按照規(guī)定享受的醫(yī)療期，用人單位可以依法解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，此處的“依法”二字，在筆者看來，是需要遵守《勞動(dòng)合同法》第四十條第一款規(guī)定的意思，即勞動(dòng)者在不能從事原工作也不能從事另行安排的工作的前提下，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同，而并不是說勞動(dòng)者只要累計(jì)病休時(shí)間超過法定醫(yī)療期，用人單位就可以直接解除勞動(dòng)合同。

　　醫(yī)療期滿未返崗

　　直接解除合同風(fēng)險(xiǎn)大

　　筆者同樣查找了自2015年《規(guī)定》實(shí)施以來，用人單位在勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后繼續(xù)休病假的情況下，既發(fā)出返崗?fù)ㄖ�也另行安排其他工作的相關(guān)案例，如表2所示，在查找到的24個(gè)案例中，有14個(gè)案例中的勞動(dòng)者主張單位屬于違法解除，要求單位支付賠償金或要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，法院全部駁回了勞動(dòng)者的訴求，認(rèn)為用人單位在此情形下的解除行為合法。另外有10個(gè)案例中的勞動(dòng)者并未主張用人單位屬于違法解除，而是要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等款項(xiàng)，法院根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第一款的規(guī)定及《上海市勞動(dòng)合同條例》第四十四條的規(guī)定，支持了勞動(dòng)者要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的訴求。由此可以看出，用人單位在員工醫(yī)療期滿繼續(xù)休病假的情況下，另行安排工作后發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知，相比未安排工作就解除勞動(dòng)合同，被判定為合法解除的概率大大提升，同時(shí)這也印證了筆者的觀點(diǎn)，即在上海地區(qū)，勞動(dòng)者醫(yī)療期滿繼續(xù)休病假的，用人單位在另行安排工作后勞動(dòng)者依然未返崗的情況下解除勞動(dòng)合同才是合法的解除方式。（見表2）

　　合同解除之前

　　先安排另一份工作

　　面對醫(yī)療期滿后依然請病假的員工，筆者建議用人單位先不要急于解除勞動(dòng)合同，而是應(yīng)當(dāng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第一款的規(guī)定，按照以下步驟行使解除權(quán)：1.在勞動(dòng)者醫(yī)療期滿前發(fā)出書面通知，告知其應(yīng)當(dāng)在醫(yī)療期屆滿日后返崗工作；2.若勞動(dòng)者在醫(yī)療期滿后依然請病假，則需要另行為勞動(dòng)者安排一份適合其身體狀況的工作；3.若勞動(dòng)者在單位另行安排其他工作后還是未回單位上班，則用人單位可以解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然，用人單位也可以將另行安排工作的通知一并寫在返崗?fù)ㄖ獣�中，如�?018）滬0107民初2715號案例，用人單位在勞動(dòng)者醫(yī)療期屆滿前向其發(fā)出《醫(yī)療期滿通知書》，要求勞動(dòng)者于指定日期回原崗位工作，如因身體因素?zé)o法到崗，公司將另行安排更為輕松且不影響病情的工作，如逾期未到崗也無任何情況說明的，公司將依法解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在收到《醫(yī)療期滿通知書》后并沒有在指定日期返回公司也未有任何情況說明，于是公司解除了勞動(dòng)合同，最后法院認(rèn)定本案屬于合法解除。

　　因此，對于醫(yī)療期滿后繼續(xù)請病假的員工，筆者建議用人單位除了向其發(fā)出返崗?fù)ㄖ�外，還要根據(jù)其身體狀況另行安排一份工作，若員工還是無法從事另行安排的工作，此時(shí)用人單位再解除勞動(dòng)合同，這樣能夠相對降低被判定為違法解除的風(fēng)險(xiǎn)。

　　作者簡介：

　　顧俊（上海段和段律師事務(wù)所合伙人，閔行區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁院兼職仲裁員，上海市律師協(xié)會勞動(dòng)與社會保障業(yè)務(wù)研究委員會委員）

　　魯璐（上海段和段律師事務(wù)所實(shí)習(xí)律師）