勞動者在依法行使訴訟權、維護自身勞動權益時，首先面臨的問題就是如何確定用人單位的實際經營地、勞動關系實際履行地等，以便確定勞動爭議案件的訴訟管轄。

　　現在很多用人單位注冊地和經營地不一致、勞動合同簽訂地與勞動關系實際履行地不一致。被訴用人單位往往會以管轄權異議拖慢勞動訴訟的進程，增加職工維權的難度。而法院對如何證明實際用工地的標準也不統一，導致很多勞動爭議案件幾經波折，最終被退回到用工單位注冊地法院審理，大大增加了勞動者的維權成本。

　　更有甚者，一些用工單位為降低用工成本，在勞動合同中約定，一旦發生勞動爭議，由其下屬偏僻、遙遠的分支機構所在地法院管轄，給勞動者依法維權設置障礙，迫使勞動者放棄訴訟維權。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第八條規定：勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

　　此處的用人單位所在地，應當既包含用人單位注冊地和用人單位實際經營地。當用人單位注冊地和實際經營地不一致時，注冊地和實際經營地法院均有管轄權。勞動者可依據便利原則選擇其中任何一地的基層法院提起訴訟。

　　那么，勞動者與用人單位是否可以就案件管轄法院進行約定？在勞動合同中約定管轄法院的條款，其效力應如何認定？

　　《中華人民共和國民事訴訟法》第三十四條規定，合同糾紛或其他財產權益糾紛可以適用約定管轄。但勞動合同約定管轄妨害勞動者訴訟權利時，不應適用約定管轄。

　　勞動合同具有特殊性，與普通民事合同有著本質性區別。普通民事合同體現的是合同雙方當事人在“意思自治”原則下的真實合意。而勞動合同通常是格式合同，實踐中，很多用人單位不會與勞動者就合同條款進行逐條協商。勞動者也很難變更格式條款。此外，普通民事合同雙方當事人有著平等的民事主體地位，簽訂合同后僅需接受合同條款的約束，彼此沒有隸屬關系。而勞動關系具有人身依附性，雙方當事人主體地位并不平等。勞動者需接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度，因此處于相對弱勢的締約地位。若允許用人單位在勞動合同中使用約定管轄的條款，并確認該條款的法律效力，往往會實質上排除勞動者的訴訟權利。

　　從立法目的來看，《民事訴訟法》第三十四條有關約定管轄的規定，是為了方便當事人行使訴訟權和有利于法院審理案件、查明事實。但用人單位出于降低勞動成本等不合理動機，在勞動合同中約定的管轄地可能與具體勞動爭議聯系并不緊密，會對勞動者提起訴訟帶來困難，不利于案件查實審明，不符合協議管轄的立法宗旨。