近日，讀者吳翠銀向本報反映，她于2019年10月被單位解雇了，單位沒給出任何理由。她在原單位后勤部門干了11年多，當時是單位領導讓她去的，什么協議也沒簽。她一直干活，單位按月給她發工資。

　　吳翠銀說，她平時吃住都在單位，單位里各種雜活兒，比如看大門、打掃院內衛生、清理衛生間等，她都干過。平時，領導讓干啥就干啥。單位現任領導的說法是，她只是臨時工，不論干多久都是臨時工，臨時工可以隨時解雇。

　　吳翠銀想知道，她與原單位之間是否存在勞動關系？她是否有權要經濟補償金？

　　律師說法

　　根據吳翠銀所述，她與原單位之間理應形成了事實勞動關系。

　　在司法實踐中，判斷是否形成事實勞動關系，在明確排除勞務派遣用工的前提下，主要從以下兩個方面考慮：

　　一是勞動者與單位之間是否存在從屬性。即用人單位能否決定勞動者的工作時間、工作地點、工作量、工作強度、工作過程及當勞動者違反工作紀律時，單位能否對其進行懲戒。簡言之，就是單位能否對勞動者直接行使管理權。若可以行使管理權，則二者之間往往形成事實勞動關系；若不能行使，則可能屬于勞務關系。

　　二是勞動者與單位之間關系是否具有長期性和穩定性。如果雙方僅僅是一次性合作，很短時間內即合作完畢，類似于商品買賣，通常形成的是勞務關系，一般不能認定事實勞動關系。

　　本案中，吳翠銀在原單位工作了11年，期間沒有簽過任何協議，單位每月直接向她發工資，這首先排除了勞務派遣用工的可能性。同時，鑒于她工作的長期性、穩定性，且常年吃住在單位，領導讓干啥就干啥，這說明單位對她的工作時間、工作地點、工作量、工作強度都具有絕對支配權和管理權。因此，可以認定吳翠銀和單位之間形成了事實勞動關系。

　　基于上述判斷，根據用人單位涉嫌違法解除勞動關系的行為，吳翠銀可以向原單位主張賠償金，其數額上相當于兩倍的離職經濟補償金。

　　如前所述，既然吳翠銀與原單位之間存在事實勞動關系，那么，原單位就應當與其簽訂勞動合同，解雇她也應符合法定條件及程序。比如，若認為她不能勝任當前崗位工作的，還應對其進行培訓、調崗等，之后還不能適應工作才能解除勞動關系。

　　現在，原單位不僅一直未與吳翠銀簽訂勞動合同，而且不按法定條件和程序解除勞動關系，該行為屬于錯上加錯。依據《勞動合同法》第87條關于“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”之規定，該單位應向其支付賠償金，賠償金在數額上相當于經濟補償金的兩倍。