一般情況下，如果員工主動辭職用人單位是不需要向其支付經濟補償金的。但是，用人單位在新冠肺炎疫情防控期間漏發和少發了工資，員工又以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由提出離職時用人單位應否向其支付經濟補償呢？針對這一疑問，小何就與其所在公司發生了爭議，并申請勞動爭議仲裁機構裁決。

　　基本案情

　　2018年1月2日，小何入職北京一家商貿公司，雙方簽訂了期限自2018年1月2日至2020年12月31日的勞動合同。合同約定小何的崗位為安裝維修工，月工資7500元，每月月底發放當月工資，執行標準工時制度。該公司的經營方式是對外銷售設備，小何的工作是為客戶安裝維修這些銷售出去的設備。

　　根據新冠肺炎疫情防控要求，從今年2月3日起，公司暫停營業，所有員工處于停工狀態。2月10日，公司向小何發出待崗通知書，但小何明確表示不同意待崗。

　　隨后，公司按照勞動合同約定支付了小何2月份整月工資。但是，在3月至5月期間，公司僅按照待崗生活費的標準支付了小何工資待遇。

　　6月1日，公司通知小何復工。小何以公司未按時足額支付勞動報酬、違反《勞動合同法》第38條規定為由，向公司提出解除勞動合同的要求。同時，也向勞動人事爭議仲裁機構遞交了仲裁申請。

　　小何的仲裁請求事項是由公司向其支付：1.今年3月1日至5月31日期間的工資差額17880元；2.解除勞動關系經濟補償金18750元。

　　仲裁機構審理后，裁決公司支付小何2020年3月1日至3月9日期間的工資差額1644.13元、駁回其他仲裁請求。

　　法律分析

　　就小何與公司之間的糾紛，上海海華永泰（北京）律師事務所彭李律師認為，雙方爭議焦點問題主要有三個：

　　一是如何理解“一個工資支付周期”和發放待崗生活費的期間？

　　二是因疫情防控導致用人單位停工停業或勞動者無法返崗復工，用人單位未經協商一致安排勞動者待崗，勞動者又以待崗安排未經協商一致為由主張待崗安排無效、要求按照正常工資標準支付待崗期間工資差額時怎么辦？

　　三是如果用人單位因對疫情防控期間工資待遇支付等政策掌握不夠透徹，進而導致少發或漏發勞動報酬，應否向其支付解除勞動合同經濟補償金？

　　關于“一個工資支付周期”，2020年7月10日，人力資源社會保障部、最高人民法院《關于聯合發布第一批勞動人事爭議典型案例的通知》案例四已經釋明：《工資支付暫行規定》第十二條及人力資源社會保障部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》均涉及該問題。該周期的性質應屬緩沖期，主要目的是體現風險共擔和疫情防控期間對勞動者基本權益的保護，只有將其理解為一個時間長度才符合相關規定的內涵。相反，如果將其理解為“跨越當前支付周期截止時間點”，則易引發用人單位停工時間相同，卻又因工資支付周期起算時間不同而承擔不同工資支付責任的問題。

　　就本案而言，應將“一個工資支付周期”理解并認定為安排待崗后30日內。事實上，仲裁機構的裁決也是這樣處理的。在公司2020年2月10日通知小何待崗后，“一個工資支付周期”的時間起止點為2020年2月10日至3月9日。在此期間，公司應當補發的工資差額時間段為2020年3月1日至3月9日。

　　對于應否支付工資差額問題，北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動爭議案件法律適用問題的解答》第15條釋明：疫情原因導致用人單位停工停業安排勞動者待崗的，《北京市工資支付規定》第二十七條并未規定此種情形下須雙方協商一致；勞動者因疫情防控原因無法返崗復工，在上述情形下用人單位安排勞動者待崗，亦不可歸責于用人單位，雖鼓勵協商但不宜嚴格要求雙方必須協商一致，對勞動者的請求不予支持。本案中，雖然小何不同意公司的待崗安排，但依據上述規定公司的安排依然合法有效。因此，仲裁機構未支持其要求的2020年3月10日至2020年5月31日工資差額。

　　對于應否向其支付離職補償問題，北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動爭議案件法律適用問題的解答》第十八條釋明：疫情防控期間，客觀存在勞動報酬計算標準不明確等情形，因用人單位和勞動者對疫情防控期間工資待遇的計算標準，存在合理認識偏差，需要經過仲裁或審判機關審理等，才能確定是否構成拖欠的，此種情形下用人單位不存在惡意或重大過失，故對勞動者要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償的請求一般不予支持。

　　綜上，彭李律師認為，新冠肺炎疫情防控影響了用人單位生產經營和勞動者正常勞動。在這種情況下，尊重和保障用人單位正常經營、維護停工停產勞動者合法權益是相輔相成的，平衡和兼顧員工和企業利益也是構建和諧勞動關系的內在要求。